Y llegó la reforma laboral

Cartel editado de un primero de mayo en Valladolid

O cómo podemos tirarnos bastante hablando de temas pendientes para que, bueno, sigan pendientes. Es cierto que la reforma es pactada y eso, necesariamente, limita el alcance reformista (no digamos ya revolucionario) de la propia reforma, que las grandes patronales nunca firmarán ciertas victorias conseguidas en reformas previas (ya sean del PSOE o el PP, que hemos visto que las de los últimos años mucho no se habían distinguido). En otras palabras, voy a hablar del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, esa reforma laboral aprobada justo antes de la finalización del año.

Para mí hay dos temas profundamente decepcionantes en la reforma (que no toca), como es el tema del coste del despido y las causas para las modificaciones de contratos, los despidos objetivos (individuales o colectivos) y las suspensiones o reducciones de empleo.

Llevo un par de días pensando cómo hacer esta entrada, si era bueno que comenzara explicando la reforma y luego recorriera la cábala que hice para ver qué tanto había acertado o si era mejor simplemente centrarme en la cábala y desde ahí explicar la reforma… y creo que seré más sencillo, daré unas pocas opiniones sobre los puntos que creo fundamentales en la reforma y luego repasaré muy rápidamente la cábala. Voy a ir en el mismo orden de la reforma (más o menos).

El objetivo de la reforma

El objetivo más repetido para la reforma se encuentra en la reducción de la temporalidad. En España, en esta España de temporadas, el empleo es increíblemente inestable; esto genera una serie de problemas a mayores (entre ellos, la inseguridad de las familias y la poca inversión en formación por parte de las empresas). Junto con esto, se ha pretendido dar unas salidas flexibilizadoras para las empresas por un lado y unos elementos de seguridad para las personas trabajadoras por otro (ese mantra de la flexiseguridad que las derechas y centroderechas europeas llevan por bandera).

La reforma entiende que la ley no es suficiente para acabar con la temporalidad (si fuera así, no existiría ese problema en el mercado de trabajo), pero sí que pretende reforzar un tipo de contrato estable y se ha cargado el segundo contrato temporal más usado. El objetivo es claro: la empresa no tiene que pagar por periodos de inactividad y las personas trabajadoras no tienen la espada de Damocles todo el tiempo sobre el «¿me renovarán?», dando algo más de estabilidad. Lo triste es que no es más que la constatación de que el contrato fijo-discontinuo se usaba poco (de hecho, los tribunales más de una vez indicaban que determinados contratos de obra o servicio debían haberse hecho por contratos fijos-discontinuos) y que del de obra se abusaba mucho.

Contratos de formación

Aún no se consigue una legislación adecuada para canalizar la llamada «formación dual», donde la persona va trabajando mientras estudia. En parte el problema viene de que las empresas quieren personas gratis o por bajo precio para firmar los convenios de colaboración y al final nos hemos encontrado con una formación dual de «personas becarias» en vez de personas asalariadas. Bien, esta reforma cambia el Contrato de Formación y Aprendizaje y lo transforma en el nuevo Contrato de Formación en Alternancia (CFA); este mantiene cierta flexibilidad en edades (¡hasta los 30 años) y una gran amplitud en titulaciones (recordemos que al principio se enfocaba en el FP y luego se amplió a la universidad, ahora todo junto se regula; además de las titulaciones para certificar conocimientos del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo). Se cambia el tiempo de este tipo de contratos (de un año a tres pasa a ser de 3 meses a 2 años) y se sube un poco el salario mínimo que podrían cobrar. Se le da cierta relevancia a que se detalle más en el CC sectorial.

Sobre el contrato en prácticas, se cambia la duración entre 6 meses y 1 año (antes era de 6 meses a 2 años), aunque se deja al CC sectorial el poner los tiempos en cada sector dentro de dicha horquilla. También se rebaja los años tras obtener la titulación se puede concertar con una persona este tipo de contratos a 3 años (desde los 5 de antes) o a 5 años si la persona tiene alguna discapacidad (frente a los 7 de antes). Tiene algunos otros cambios en que no entro.

Estos cambios aún no entran en vigor, lo harán a finales de marzo de este año. Además, todos los contratos en prácticas y formación en vigor al momento de salir esta norma seguirán rigiéndose por la legislación bajo la que se firmaron.

Contratos de duración determinada

Uno de los puntos claves de la reforma: de los tres tipos de contratos temporales («eventuales», «por obra o servicio» y «de sustitución») se elimina uno de ellos (el de obra), reformándose un poco los otros dos supuestos.

El de circunstancias de la producción («eventuales») distingue entre una variación imprevisible en el mercado o la actividad que hagan que la empresa tenga que contratar más gente por un tiempo delimitado de las circunstancias oscilantes del mercado (previsibles). En este segundo caso entran determinadas épocas de «campañas» y la cobertura de vacaciones de la plantilla ordinaria (donde se contratan refuerzos). En principio, los contratos eventuales no pueden durar más de seis meses (ampliable a un año por CC sectorial). El contrato eventual se limita bastante en su duración. Para las situaciones previsibles (siempre y cuando no sea mejor tratarlas con los fijos-discontinuos), los momentos en que se puede usar se reducen a noventa días al año y, además, la empresa debe avisar de una previsión a la representación legal de las personas trabajadoras el año antes.

El contrato de sustitución se reforma para algo bastante curioso: se podrá incorporar la persona sustituta antes de la marcha de la sustituida. Hasta 15 días antes del hecho. Esto permitirá que la persona a la que se sustituye pueda transmitir su conocimiento (lo mínimo, al menos) a quien le sustituirá. Hablamos de sustituciones a personas con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. También se incluye algo que en los convenios ya veíamos: se podrá usar este contrato para tener a una persona en un puesto mientras se convoca esa plaza para alguien, siendo el límite en este caso tres meses (o menos, según el CC); si el proceso concluye sin encontrar a nadie y la persona que está de interina sigue, ya sería fija.

Otro cambio es el periodo en el cual una persona con más de un contrato en la empresa puede hacerse «fija», que pasa a ser de 18 meses en un periodo de 24 meses (sobre los 24 meses en un periodo de 30 meses actual). Esta norma tiene un régimen transitorio que podemos definirlo como «borrón y cuenta nueva» para los contratos anteriores al actual que la persona trabajadora tenga.

La eliminación del contrato de obra no es «inmediata», el régimen transitorio es un poco curioso. Todos los contratos celebrados antes del 31 de diciembre se regirán por la normativa anterior hasta su duración máxima (en el caso de los de obra, 3 años o hasta 4 si el CC lo determina así), los contratos firmados entre el 31 de diciembre del 2021 y el 30 de marzo de este año se regirán por la legislación vigente en ese momento (la anterior a la reforma) salvo el tiempo del contrato, que será de máximo seis meses. Esto vale también para la reforma del eventual.

Dentro de esta «limitación» de los contratos temporales, los contratos de menos de 30 días tendrán una penalización en las cotizaciones a cargo de la empresa.

Contrato Fijo-discontinuo

Es el tipo «ganador» con la reforma; básicamente se quiere que todo lo temporal previsible con cierta duración (por ejemplo, esos sectores que abren 6 o 9 meses al año) y todo lo que por ahora se vehicula con el de obra pasen a ser fijos-discontinuos (¡que es el sentido que siempre han tenido estos contratos!). Se acaba un poco con la diferencia que había antes entre la normativa aplicable a los contratos FD con fechas ciertas (que se trataban como contratos a tiempo parcial) y los que tenían fecha incierta (como contratos temporales en términos más o menos prácticos) para regularse todo junto (aunque se atiende a las diferencias entre saber o no saber las fechas de llamamiento).

Ojo, se deja claro que este contrato es el adecuado para las empresas que tienen contratas y subcontratas, además de ser el idóneo para las ETT (en vez del de obra y servicio tan usado); fijándose, en principio, el periodo de inactividad máximo en 3 meses, aunque el CC puede fijar otro más amplio.

Y esto es importante, el CC sectorial tendrá mucho trabajo en este tipo de contratos: fija los criterios de llamamiento, establece si hay o no un periodo mínimo al año de trabajo efectivo, establecerá si hay una indemnización al final del periodo de actividad o no la hay (no sería necesaria en tanto que es un contrato fijo que continúa vigente), podrá fijar una indemnización si no hay llamamiento, entre otras cuestiones.

Junto con esto, se prevén ciertas normas de protección a las personas trabajadoras por medio del desempleo (para los periodos de inactividad), ante la falta de llamamiento (como ahora, seguirá siendo causa de «paro»)…

En fin, que esta reforma entra en vigor a finales de marzo.

El convenio en las contratas y subcontratas

Un caballo de batalla que la jurisprudencia lleva años diciendo lo que ahora pone la ley: el convenio que se aplica es el de la actividad que se ejecuta. Si la empresa principal tiene un convenio, se aplica ese. En otras palabras, y como dice la exposición de motivos, si se recurre a una contrata que no sea para ahorrarse dinero precarizando las condiciones del personal laboral, sino por otros motivos de mercado.

Esto puede ser un verdadero «follón» para algunas empresas multiservicio pero, en realidad, la tienen relativamente fácil: convenio propio que recoja y mejore todos los convenios sectoriales donde la multiservicio trabaja.

(Esta previsión no se aplicará a los centros especiales de empleo).

Expedientes de regulación de empleo temporales

Puede ser uno de los temas más profundos de la reforma (junto con el contrato de obra desaparecido) y a la par más decepcionantes. ¿Por qué decepcionante? Porque no se han tocado las causas para los ERTE, dejándolas tal cual estaban (contando eso de «pérdidas previsibles»).

Sí tiene mejoras para las personas trabajadoras, vinculadas, en realidad, con la experiencia de la pandemia y los ERTE de emergencia que se pusieron. En todo caso, los cambios pasan por reducir plazos (no voy a entrar en ellos), que se pueden prorrogar las medidas (no es que se alcance un nuevo pacto, es que se prorroga el vigente) y se regula mejor el caso de fuerza mayor, metiéndose un nuevo tipo de fuerza mayor: fuerza mayor temporal, que es aquella que viene dada por una decisión de la autoridad gubernativa, incluyendo decisiones vinculadas con temas de salud (vamos, estamos pensando el FM por temas como el Covid, pero se abre la puerta a otros temas, dejando que sea un mecanismo flexible). Eso sí, con el cambio de regulación se prima, en cierta manera indirecta, la reducción de la jornada de trabajo sobre la suspensión de los contratos. En este caso de FMT el procedimiento es mucho más rápido.

Se mejoran las prestaciones sociales a las personas afectadas por los ERTE, que serán más flexibles (mientras duren las medidas, se puede ir afectando o desafectando personas trabajadoras según las necesidades).

Se crea algo llamado Mecanismo RED para los ERTE, que distingue de dos casos: temas cíclicos (macroeconomía) y temas sectoriales (como podría ser restricciones sanitarias a sectores de ocio nocturno o una reconversión sectorial en una zona concreta), cuando se activa por el gobierno este mecanismo, que cuenta con un fondo, y resolverá los ERTE solicitados en 7 días (¡con silencio positivo!). Esto, básicamente, permitiría acogerse rápidamente a ERTE en casos en que el gobierno esté actuando o quiera actuar.

Eso sí, los «ERTE Covid» seguirán rigiéndose por su normativa de emergencia.

Cambios en la negociación colectiva

Avisaba que era uno de los caballos de batalla de la reforma pero, al final, no ha tenido mucho calado. Sí que se ha dado cierta importancia al convenio sectorial allá donde se ha reformado algo del ET (lo he mencionado a lo largo de esta entrada), pero no mucho más. Se han tocado dos cosas algo importantes:

  • Sobre la primacía del convenio de empresa: se elimina el salario (forma de retribución y la cuantía) de la primacía del convenio de empresa, con lo que se devuelve dicha primacía al convenio sectorial. En la exposición de motivos recuerdan que para algo existen los descuelgues (algo que se debe negociar en el sectorial), con lo que no tiene sentido usar los convenios de empresa para degradar los salarios.
  • Sobre la ultraactividad: se devuelve la ultraactividad a los convenios colectivos (su vigencia tras la denuncia mientras no se apruebe un nuevo convenio colectivo); se cambia un poco todo lo de la vigencia de los convenios para favorecer la firma de los nuevos convenios (y que el sector no se quede sin convenio, como ha ido pasando) y se pone como regla general la ultraactividad (salvo que el convenio ya disponga de otra cosa). Esto tiene un régimen transitorio para todos los convenios existentes pero más o menos en un año y pico ya deberíamos ver cómo los convenios o regulan esta materia o tendrán vigencia tras la pérdida de su vigencia formal (como era antes de las reformas del PP).

Consideraciones finales

La reforma tiene muchas más cosillas (por ejemplo, prorroga la última reforma del salario mínimo interprofesional), cambios en la seguridad social (para adecuarlo a lo nuevo o para bonificar algún contrato), en la legislación de empleo público (normativa específica para la transición de los mismos) y pequeños detalles acá y allá, pero más o menos les he resumido toda la reforma.

¿Qué me parece? Que si consigue impulsar el contrato fijo-discontinuo (que da estabilidad) y no vuelve artificialmente los ocho millones de contratos de obra en eventuales, esa parte habrá valido la pena. Pero es muy escasa viniendo de un ministerio que debería ser de izquierdas, y es escasa porque ni el gobierno (en general) quería una reforma más profunda ni los acuerdos internacionales (UE) permiten echar cohetes, además, se ha primado la foto con los agentes sociales y eso tiene un precio.

Las últimas reformas laborales están siendo como esta: son pequeños pasitos en una dirección adecuada pero, lamentablemente, son muy pero que muy pequeños los pasitos.

Una reforma, como poco, muy escasa para la clase trabajadora.

Ahora sí, la cábala

Voy a ir muy rápido.

Coste del despido improcedente y salarios de tramitación

  • Sobre los costes del despido improcedente pensé que se subiría un poco o los días por año o el límite de años en la indemnización, me equivoqué por completo, no se tocó esto.
  • Sobre los salarios de tramitación, también me equivoqué, pensé que se mejoraría un poco la situación actual sin llegar a la anterior pero no se tocó nada.

Los despidos procedentes

  • En varias de las causas decía que iban a quedar igual, pero en la de «causas económicas, técnicas u organizativas» sí decía que algo se mejoraría en cuanto a las salvaguardas para justificar las causas, pero el artículo no se tocó en nada.

Los ERTE y ERE

  • Decía que no creía que se volviera a los mecanismos administrativos pero pensé que se iba a forzar más el acuerdo; todo lo contrario, los mecanismos introducidos para los nuevos tipos de ERTE favorecen la unilateralidad de la empresa (acá se entiende un pelín más al venir de una decisión gubernamental, pero bueno).
  • Los ERE no se han tocado en nada.
  • Sí comentaba que tal vez se impulsaran los ERTE frente a los ERE (la suspensión o reducción de jornada frente al despido) y esto sí que ha sido así, así como que mencioné que se podría mejorar la formación y esto también se ha dado.

Flexibilidad interna

  • En cuanto a lo de los grupos profesionales, comenté que igual se introducía algo para mejorar la retribución en polivalencia o en la forma de definir los grupos, pero el artículo no se tocó, así que estamos como estábamos.
  • Sobre la jornada irregular, aventuraba unas pequeñas mejoras sobre la actual legislación, pero nuevamente es un tema que la reforma actual no toca.
  • Sobre la movilidad funcional, básicamente decía que igual se ponían más requisitos, pero no se tocó el tema en esta reforma.
  • Sobre la movilidad geográfica, hablaba del papel de la autoridad laboral, que seguirá brillando por su ausencia ya que no se tocó el tema.
  • Sobre la modificación de las condiciones de trabajo, pensé que se tocarían más cosas para obligar a negociar, pero no ha sido así, no se ha tocado nada.
  • En esta sí acerté: horas complementarias se quedan como estaban (esta reforma ni las menciona, claro).

Negociación colectiva

  • Descuelgues: decía que tal vez se reducirían las materias en que una empresa se puede descolgar o se mandaría todo a la negociación colectiva, pero ni una cosa ni la otra han ocurrido, pues el tema no ha estado en la reforma.
  • Sobre la concurrencia de convenios, decía que era uno de los grandes golpes a la negociación colectiva y que para la patronal esto era importante, que lo grande no vino con las del 2012 sino con la anterior reforma (del PSOE) y comenté que tal vez volveríamos al 2011 con algún matiz. Al final lo único que se hizo es quitar lo del salario (ahora primará el convenio sectorial).
  • La ultraactividad de los convenios ha vuelto.

Consideraciones finales

  • De las cosas mencionadas en este punto, solo voy a destacar que la normativa sobre el contrato de formación ha vuelto a cambiar. Siguen sin dar con la tecla y lo intentan a consciencia.

Como ven, he fallado en caso todas las cábalas. ¿Por qué? En parte porque la reforma se ha centrado en la temporalidad, algo que no se tocó en el 2012; en parte porque, en realidad, es una reforma muy limitada que casi no toca el esquema que tenemos (y que sí fue muy retocado en 2012). Así que ver al PP rasgarse las vestiduras hablando de contrarreforma en contra de consensos y de lo que supuso su reforma es… es teatro.

No se ha tocado casi nada de lo que fueron las reformas de Rajoy y alguno de los puntos ha reforzado parcialmente lo que fue esa reforma, aunque ahora acompañado de más seguridad para las personas trabajadoras; sin obviar, además, que las de Rajoy no contaron con consenso alguno y que en esta está la firma de los agentes sociales.

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