Cábala sobre la reforma laboral (IV). ERTE y ERE

Foto editada de un primero de mayo en Valladolid

Cuarta entrada sobre la cábala de la reforma laboral, muy vinculada con la tercera, la verdad. Pero ya era muy larga como para meterle esto.

Bien, acá llegamos a un punto curioso, el PP está sacando pecho de la reforma del 2012 para asegurar que el PSOE la ha empleado y mucho durante toda la crisis del COVID para los ERTE, si no su texto como tal, sí la misma idea que ellos implantaron en el 2012. El gobierno PSOE-UP les mira raro y les recuerda dos cosas: que el PP se ha opuesto a algunos de los RDL donde están esos ERTE y que, en realidad, tuvieron que sacarse de la chistera un mecanismo de urgencia (el procedimiento y los efectos de los ERTE durante la pandemia y varias veces prorrogados)… a la vez, algunos socios por la izquierda del gobierno le piden que ese mecanismo se quede. Pero es cierto que el mecanismo de «la empresa decide» sin una autoridad laboral aprobándolos es lo que ha funcionado.

Hace no mucho una empresa relativamente grande despidió a mucha gente (aplicó un ERE); la representación de las trabajadoras consideraba que se saltaban la prohibición de despedir por «motivos COVID» y que debieron aplicar un ERTE… la cuestión es que esa empresa, en sí misma, no estaba directamente afectada, simplemente perdió a su principal cliente, una empresa de turismo (totalmente afectada por la pandemia). La causa económica alegada era la disminución actual y futura de los ingresos (por la pérdida de ese importante cliente) y santas pascuas, con eso justificaba muchos despidos (sin necesidad de, por ejemplo, indicar por qué ese número y no otro). Lo peor es que los tribunales le dieron la razón, diciendo que no era una «causa Covid» sino la pérdida de un cliente (acá estamos un poco tontos si no vemos la relación entre la pandemia, el cliente y el proveedor para poder trazar esa línea causal y recta) y que, efectivamente, concurría la causa económica del 51 del ET. ¿Y los planes de la empresa para encontrar otros clientes? No se piden. ¿Y el vínculo entre la necesidad de despedir para poder continuar? No se requieren. Eso sí que son los efectos de la reforma de 2012.

Perdonen que divague; vamos al lío:

Lo primero, ya adelanté una parte importante que no repetiré, todo lo de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lo pueden ver en la tercera entrega de la minisaga actual.

Así que vamos a otro punto importante: el procedimiento para las extinciones colectivas.

Se llamaban expedientes de regulación de empleo (ERE) porque se realizaba un «procedimiento administrativo» que finalmente determinaba si se podía o no realizar los despidos colectivos. Esto, por supuesto, podía acabar en los tribunales.

Primero, vamos a la reforma de 2010 (porque, como insisto en toda esta minisaga, es el comienzo de lo que luego fue la reforma de 2012); encontramos que en el ERE (que seguía siendo un procedimiento ante la autoridad laboral) se incluye la obligación de explorar formas de atenuar los efectos negativos del ERE (los despidos) como puede ser acciones de recolocación, formación o reciclaje profesional, así como algunas menciones a medidas sociales (ya que se abría la mano con las causas, al menos que se incluyan más cosas en los planes). Se incluye la posibilidad de cambiar la negociación directa por arbitraje o mediación (esto está bien, es otra forma de negociar). También se reduce el plazo para aprobar el ERE con acuerdo por parte de la autoridad laboral, de quince días a siete días. También se cambió un poco la redacción de cuándo aprobar los ERE sin acuerdo, en consonancia a las causas más abiertas existentes; la idea era facilitar los ERE, pero dando cierta protección.

En el 2011 tuvimos otra reforma de esto de los ERE, aún bajo gobierno del PSOE; este partido intentaba volver a congraciarse con los sindicatos, pero sin dar su brazo a torcer en cuanto a las medidas lesivas a las clases trabajadoras, ¿qué hizo entonces? Darles más poder negociador. Así pues, abrió la posibilidad de que las secciones sindicales fueran las que negociaran los ERE y no la representación de las personas trabajadoras en la empresa, esto lo permitían siempre y cuando los sindicatos tuvieran la mayoría de representantes en el comité o representación unitaria (que es lo habitual, sea dicho). De esta forma, en realidad, también se pretendía acallar a las voces más críticas y normalmente no adscritas a las centrales sindicales mayoritarias.

¿Qué hizo la reforma de 2012? Cambió por completo el sistema. La idea era dejar los ERE en manos de la empresa y si no a los tribunales. Quitó de en medio a la autoridad laboral, quitó todo el procedimiento administrativo y lo dejó todo para la decisión final de la empresa.

No desaparece la autoridad laboral, pero su papel cambia radicalmente. Ahora es la empresa quien se dirige a la representación de las personas trabajadoras (o a las secciones sindicales, que esto se mantiene con respecto al 2011) y se da copia a la autoridad laboral para que haga sus cosillas, comprobaciones, pida informes hasta a Inspección de Trabajo, pero queda ahí, en un lado, a la espera de que la realidad no le aplaste.

Tras el periodo de consultas, la empresa decide. Así, tal cual. Si hay acuerdo, este se comunica a la autoridad laboral. Si no hay acuerdo, la empresa decide lo que estime oportuno. Además, se comunica individualmente a todas las personas afectadas. Los despidos se pueden impugnar de forma colectiva o individual. Eso sí, se incluye la obligación de crear planes de recolocación a través de agencias de colocación (que es, básicamente, mandar a las personas despedidas a estas agencias, no crean que se requiere mucho más para dar por cumplido ese punto). ¿Y si la empresa no manda a la recolocación o no cumple con alguna de las medidas que prometió? Existe un procedimiento para reclamar eso, pero no anula o vuelve improcedentes los despidos.

En la reforma de 2013-2014 (RDL y posterior ley) se modifica un poco todo esto del ERE, aclarando un poco la redacción para la documentación que se debe agregar a la comunicación del ER (que se hace para evitar nulidades por no entregar la documentación preceptiva, no para favorecer a las personas trabajadoras) y se limita la posibilidad de varias comisiones negociadoras (una por centro, por ejemplo; esto estaba permitido en la reglamentación del procedimiento, no en el ET95), además de determinar el número máximo de personas de la comisión (13 por lado, como para los convenio de empresa). Ah, claro, con esto de la comisión negociadora, ese pequeño «regalo» a las secciones sindicales desaparece. Se determina que la comisión esté constituida antes del periodo de consulta (se da entre 7 y 15 días para formar esta comisión, dependiendo de si existe representación de las personas trabajadoras o no) pero, si no se constituye la comisión (da igual la causa), no pasa nada y se puede realizar el periodo de consultas. El ET actual recoge el resultado de las reformas de 2012 y 2014.

Lo único que creo que sí se mejora sustancialmente en la reforma de 2014 es que la declaración judicial de nulidad es directamente aplicable sin tener que pasar por procesos de ejecución individuales. (Este es un tema procesal que está fuera del ET).

El cambio, en este caso, es absolutamente radical.

¿Y los expedientes temporales? ¿Qué pasa y pasó con los ERTE?

Bueno, básicamente lo mismo que con los ERE. Los ERTE son la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de manera temporal por las mismas causas que los ERE. De hecho, antes remitía directamente a todo lo que ponía el 51, siendo el artículo 47 explicativo de lo que es la suspensión y la reducción (que será una bajada temporal entre el 10 y el 70 % de la jornada); además, se aplica el procedimiento sin importar el número de personas afectadas (hay que decir que, normalmente, para los casos de reducción de jornada cuando afecta a poca gente o no será temporal se tiende a recurrir a la modificación sustancial de las condiciones del contrato).

En fin, que estábamos con los ERTE. En el 2010 la remisión seguía siendo clara y directa a los ERE, aunque se ordenaba mejor el artículo. En el 2012 se produce el mismo cambio que para los ERE, pero en vez de referirse a esa regulación, se «copia y pega» (por decirlo en fácil) parte del procedimiento, dejando de lado algunos puntos importantes y parece que la autoridad laboral tiene menos papel, incluso, que en los ERE. La reforma de 2013-2014 hizo lo mismo acá que allá, hablando de comisión negociadora y tal. El sentido de la reforma es el mismo.

¿Cómo creo que quedará? Me parece muy difícil que volvamos a un sistema con un expediente administrativo real, lo que sí podemos tener es una reforma algo más profunda para que realmente se «obligue» al acuerdo y se garantice que el periodo de consultas no es un mero trámite para que la empresa tome la decisión que le da la real gana; de hecho, se ganaría mucho con impedir el inicio del periodo de consulta sin comisión negociadora (esto se puede suplir obligando a negociar directamente con la representación legal de las personas trabajadoras y estableciendo mecanismos agregados a esto, al menos en defecto de comisión). Lo otro que tal vez pase es volver a dar peso a las secciones sindicales (lo que se hizo en 2011, se mantuvo en 2012 y se quitó en 2013).

La autoridad laboral puede tener un papel más activo y tuitivo pero, creo, no volverá a tener la última palabra ni tendrá que realizar el expediente ni la resolución final (también recordemos cómo estaba funcionando, con un silencio positivo o al acuerdo firmado o a la petición, tal cual, de la empresa cuando no había acuerdo; esto tampoco era bueno).

Incluso es posible que se impulse el uso de los ERTE frente a los ERE (lo que se ha hecho durante todo este periodo pandémico), poniendo más trabas para que la empresa haga ERE pero, en cambio, dejando la regulación de los ERTE sin tocarla mucho (en el fondo, esto favorecería su uso). Como digo, tal vez dando un papel de «control» sobre tiempos, plazos, pasos de reconversión, formación y demás a la autoridad laboral, pero sin cambiar de forma sustantiva el cómo se toman estas decisiones, cómo se toman y por qué razones.

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