Cábala sobre la reforma laboral (VI). Negociación colectiva

Foto editada de un primero de mayo en Valladolid

Seguimos para bingo en esta sexta entrada sobre la cábala de la reforma laboral. Uno de los grandes temas en la reforma del 2012 fue el de la negociación colectiva. Afectó mucho más que otros apartados (como el abaratamiento del despido) y llevó la cuestión a lo colectivo, dificultando mucho la negociación y, por tanto, la única arma legal que tienen las personas trabajadoras para mejorar sus condiciones laborales.

En realidad, podemos ver que todas las reformas laborales que tocan algo colectivo lo que introducen son temas a negociar y, por tanto, diluyen el poder de la clase obrera. Lo voy a explicar de otra forma, en muchos puntos, el ET decía «esto es lo que hay», con lo cual no es negociable, en otros dice «esto es lo mínimo, el CC solo puede mejorarlo» (digamos, como pasa con el salario); esos temas cada vez son menos y, por otra parte, cada vez más el ET dice «el mínimo o máximo es TAL, pero el CC lo puede empeorar» (empeorar desde el punto de vista de la clase trabajadora), curiosamente esto lo que suma más temas a negociar y, por tanto, para conseguir mejoras donde hay límites más claros (el suelo ya existe) hay que ceder más en estos otros puntos.

Junto con eso, lo otro que se ha ido haciendo, sobre todo en los dos últimos lustros, es desplazar el lugar donde se negocia y la fuerza de los convenios sectoriales. En la reforma de 2011 del PSOE, junto con muchos favores a las centrales sindicales para que reemplazaran a los comités de empresa (jugada fea donde las haya), se rompió el sistema de negociación en que el convenio sectorial mandaba absolutamente y los de empresa lo mejoraban y se pasó a un modelo donde el convenio colectivo de empresa mandaría en determinados temas (¡contando el salarial!), eran pocos, sí, pero importantes. Se permitía un pequeño escape: que el CC prohibiera que esa materia se negocie en el de empresa. Esto significó, en la práctica, que la parte social tenía que ceder en otras cuestiones para mantener, por ejemplo, el sueldo del CC sectorial como el mínimo (y que el de empresa solo pudiera subirlo).

Pero esto no duró mucho, ni el regalo ni el pequeño escape. Las reformas del PP de 2012 fueron más lejos que lo marcado por el PSOE el año anterior (¡lógico, por otra parte!). Además, generó más materias sobre las que la empresa puede decidir no aplicar ningún convenio (con su procedimiento y lo que quieran, pero ahí está).

Lo primero, los descuelgues. Pero vamos a retroceder mucho para entenderlo: en 1995, solo existía el descuelgue salarial según el convenio aplicable (y si no estaba pactado, el ET95 tenía un procedimiento). En el 2010, con toda la crisis, se inventan el descuelgue salarial con el procedimiento de negociación como el de las modificaciones sustanciales (ya visto), ya daba igual lo que dijeran los convenios. Eso sí, esto para los convenios superiores a la empresa (los de empresa o tenían su mecanismo o no cabía el descuelgue, claro). En el 2011, se mete en todo este lío a la Comisión paritaria del convenio para que haga de una suerte de árbitro (con unos plazos irreales teniendo en cuenta cómo funcionan esas comisiones). Y ya llega la reforma de 2012: ¿por qué solo descuelgue salarial?, pensaron, así que permitieron el descuelgue en: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; turnos; salario y sistema salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones (cuando excedan de la movilidad funcional normal); las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. ¿Por qué solo de los convenios sectoriales? El descuelgue valdrá también para los de empresa. ¿Por qué solo por causas económicas? ¡Metieron las técnicas y organizativas! Volvieron, en cierta medida, papel mojado buena parte de los convenios. Además, ya que las comisiones paritarias no suelen funcionar, metieron a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivo (o las autonómicas, dependiendo del ámbito de afectación del descuelgue) por detrás de las comisiones paritarias (acá ya pueden reír y llorar). En 2013-2014 se cambió el tema de la comisión negociadora (en el mismo sentido que las modificaciones sustanciales; esa reforma fue levísimamente matizada por una sentencia del TC). El actual ET tiene cambios muy menores en sentido ortotipográfico y de puntuación.

Es cierto que, en este caso, la empresa no puede «imponer» el descuelgue; también es cierto que se le permite iniciar el proceso de una forma extremadamente amplia, yendo directamente contra la negociación colectiva en todos los niveles habidos y por haber e impidiendo, de hecho, que en los niveles superiores se articule un procedimiento de descuelgue.

¿Cómo creo que quedará? Este es uno de los puntos fuertes de debate; seguramente se mantenga este procedimiento pero se reduzcan las materias disponibles para el descuelgue y tal vez se dé a las partes la posibilidad de regular, en los convenios sectoriales, el procedimiento del descuelgue y dejar el del ET como supletorio.

En este apartado, el otro ámbito importante es el de la concurrencia de los convenios, esto es, cuando dos o más convenios podrían ser aplicables (por ámbito territorial, por materias o por lo que sea) o cómo un convenio posterior de un ámbito podría afectar al de otro ámbito (por ejemplo, uno de empresa cómo se relaciona con el sectorial de la provincia y este con el sectorial de la autonomía o el estatal). Las reglas, antaño, eran muy sencillas; en general los superiores a la empresa podían afectar a superiores (esto era habitual, un convenio marco estatal y una serie de convenios que existían en algunas CC. AA. o algunas provincias para «mejorar» el convenio estatal y «adaptar» algunos otros puntos). Los convenios, además, podían permitir materias para la negociación en otros ámbitos (desde la empresa a cualquier otro). También había una lista de materias indisponibles.

Llegó la reforma de 2011 (porque la de 2010 no tocó esto) y cambió mucho las cosas: el convenio estatal o el autonómico podían «reservarse» unas materias, si no se las reservaban, significaba que el convenio de empresa tenía prioridad en ellas. Esto fue un golpe muy duro a los convenios provinciales1. Las materias en que el convenio de empresa podía tener prioridad: salario y complementos; coste de la hora extra y la compensación con descansos, así como la retribución del trabajo por turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, contando turnos y vacaciones; adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación (que ahora el ET dice que se regulen en el convenio de empresa); medias de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Para la concurrencia se deja claro, además, que los convenios autonómicos pueden primar a los estatales («salvo pacto en contrario»). Algunas materias quedan como indisponibles en convenios por debajo del estatal, nuevamente salvo pacto en contrario en dicho convenio estatal.

En este punto, la reforma que más cambió las cosas es la de 2011, pues abrió la puerta a la prioridad del convenio de empresa. ¿Qué hizo la reforma de 2012? Siguió la senda marcada y dio el gran paso: eliminó la posibilidad de que en los ámbitos superiores se pactara que el convenio de empresa no pudiera ser prioritario. Esto es, el ET95 pasó a imponer, necesariamente, la prioridad del convenio de empresa. Eso sí, permitió que los convenios superiores dispusieran la prioridad del de empresa en todas las demás materias que lo desearan. El actual ET recoge lo regulado en 2012.

¿Cómo creo que quedará? Durante años se ha pedido que el convenio de empresa no sea prioritario, esto sí que es un duro golpe para la negociación colectiva. Acá no bastaría con quitar la reforma de 2012, se debería eliminar la del 2011 también… pero la resistencia patronal aquí es fuerte. Así que creo que se mantendrá algo parecido a lo que teníamos en 2011, esto es, tal vez se modifique un poco las materias en que hay prioridad en el convenio de empresa pero se permita que el convenio superior «cancele» o «matice» la prioridad; tal vez, incluso, nos encontremos con una regulación mixta, materias que quedan plenamente para el convenio de empresa (en concreto, modalidades de contratación que el ET ya dice que debe ser por convenio de empresa) y otras que dependerán de lo que diga la negociación en ámbito superior.

Por último, tenemos el tema de la vigencia de los convenios, la conocida «ultraactividad» de los convenios. Un convenio tiene la vigencia que él mismo diga. Además, se puede prorrogar año a año. El ET95 indicaba, antes de las reformas, que la parte «normativa» del convenio mantenía su vigencia (o se mantendría el convenio según lo pactado). Esto generaba que, mientras no se aprobara un nuevo convenio, el anterior y, en teoría, ya finiquitado mantenía al menos parcialmente su vigencia.

Llegó el 2011, aún con Rodríguez de presidente, con cambios sobre este punto bastante importantes, semilla de lo que fue la reforma de 2012. Así pues, en 2011 se mantiene la ultraactividad pero se introduce la capacidad de las partes para hacer pequeños pactos sobre materias con vigencia limitada que modifican el convenio pasado mientras se negocia el futuro. En otras palabras, la mesa negociadora de un convenio podía «adaptar» un convenio colectivo. Se hace referencia a someterse a lo que determinen los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solucionar las discrepancias y llegar rápidamente al nuevo convenio2. Una vez agotado el plazo marcado para negociar, el convenio anterior continúa vigente.

La reforma del 2012 fue mucho más profunda. Lo primero, digan lo que digan los convenios, estos se pueden «revisar» durante su vigencia (ciertas materias ya se dejaban «flexibles» en los propios convenios, ahora te dejan por completo la puerta abierta). ¿Y cómo queda la ultraactividad? Bastante tocada. No se prohíbe, pero ahora se tiene que pactar expresamente su existencia. En el 2011 se abrió la puerta a que en los CC pudiera poner que la ultraactividad no existía, en el 2012 se cambió la torna: si no hay pacto, una vez transcurrido un año tras la denuncia del convenio anterior, este pierde totalmente su vigencia. El plazo de negociación ya no será, más o menos, el que las partes se den o lo que ponga el convenio, ya será de un año, sin más; además, ahora se debe acordar la ultraactividad, si no se acuerda, la ley hace que el convenio decaiga por completo.

Esta parte es importante, cuando el ET da un suelo, ese suelo es el mínimo que una parte está dispuesta a negociar. Si no quiere negociar ese punto, se aplicará el ET. Así pues, antes existía una regulación que favorecía la ultraactividad y ahora una que la elimina.

Es cierto que muchos convenios colectivos han pactado la ultraactividad, sobre todo en el ámbito autonómico y en el estatal. ¿Por qué? Porque los CC son útiles tanto para las personas trabajadoras como para las empresas, dan más y mejor seguridad jurídica e impiden la competencia por precio a la baja; pone una regulación común. Además, que un convenio deje de aplicarse no significa de forma inmediata todas las personas trabajadoras pierden los derechos ahí reconocidos; de hecho, mucha de la regulación del convenio quedará como un derecho individual. Los convenios autonómicos o estatales tienden a ser muy de mínimos con lo que no «molesta» que mantengan ultraactividad y, más bien, conviene. Esto, nuevamente, fue un golpe a los provinciales.

Es un hecho que los convenios totales han disminuido; se ha tendido a «macrosectores» (en vez de la granularidad previa) y en ámbitos amplios, además de que los convenios provinciales han caído bastante (esto sí se esperaba); pero no han aumentado como se pretendía los convenios de empresa. ¿Por qué? Primero, porque el tejido empresarial tiende a compañías pequeñas, con lo que es difícil que haya negociación en ese ámbito3. Segundo, porque antes el convenio de empresa mejoraba el sectorial (da igual el ámbito territorial), con lo que la parte social estaba muy dispuesta a negociar, incluso cediendo en pequeñas cosas o en detallar más al gusto de la empresa otras (como los puestos de trabajo) si así conseguía sustanciales mejoras en los salarios. Ahora no es así, ahora incluso se puede perder poder adquisitivo en un convenio de empresa, ¿para qué negociar nada? Así, sin comerlo ni beberlo, pasamos de más de 5689 convenios (el 75,99 % de empresa) a 3799 convenios (el 77,73 % de empresa) en 2020 (último dato que se tiene; este no es un dato definitivo, así que podría aumentar… aunque no creo que mucho).

En materia de negociación colectiva hay más cambios, pero creo que estos tres son especialmente relevantes y fueron los pilares de huelgas generales.

Notas al pie:

1Cabe decir que los sectores con mejores convenios venían de una larga lucha, de épocas en que se negociaba básicamente en el ámbito provincial. Esto permitió que las empresas pudieran plantear en la negociación dentro de las empresas una serie de cuestiones que antes solo podían «mejorar» con respecto al convenio aplicable y ahora, directamente, estaban sometidas a negociación.

2En términos prácticos, los instrumentos de mediación para impulsar la negociación no han funcionado.

3Voy a dejar de lado todas esas empresas que no aplican ningún convenio colectivo porque dicen que no hay uno aplicable a su actividad cuando sí lo han. Esas empresas, además, tienen cero interés en negociar un convenio propio, aunque por tamaño ya podrían tener uno. Son muchísimas más empresas que las que creemos que se saltan la ley con respecto a la regulación laboral convencional.

Un comentario en «Cábala sobre la reforma laboral (VI). Negociación colectiva»

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