Cábala sobre la reforma laboral (III). Los despidos procedentes

Foto editada de un primero de mayo en Valladolid

En esta tercera entrada sobre la cábala de la reforma laboral me doy cuenta que tal vez, cuando se publique, ya estará desfasada. ¿Por qué? Porque las he ido escribiendo de a pocos y programando su publicación mientras que la vida sigue, con lo que es posible que haya declaraciones de la gente implicada que ya haya adelantado temas que ni menciono como posibilidades (o ido ya en contra de mi apuesta). Pero como en parte esto es un ejercicio explicativo de lo que fue la reforma del 2012 y el estado de las cosas actualmente (vamos, qué ha pasado en estos 9 años con la normativa laboral).

En la entrada anterior veíamos el tema de la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación y ya les avisaba que ahí hablábamos solo de los despidos que realmente no tenían causa pero que parte de la reforma fue aumentar el ámbito de las causas del despido, esto es, abrir la mano del despido objetivo.

Aunque no se llaman «despidos», digamos que hay tres tipos de despidos: los objetivos (una causa que justifica la extinción unilateral del contrato determinada por la empresa), los improcedentes (te despiden sin causa alguna) y los disciplinarios (la causa del despido es una falta muy grave de la persona trabajadora que justifica ponerla de patitas en la calle).

La extinción por causas objetivas (art. 52 del ET) suele ser uno de los puntos de «disputa» y discusión donde se ven las tensiones de empresa – persona trabajadora, puesto que una postura favorable a la empresa es dejar que decida si existen o no causas y una que tire más hacia la trabajadora es poner mayor rigor en las causas posibles de extinción. También por eso es una norma muchas veces modificada (1997, 1999, 2001, 2005, 2010 y 2012 en el ET95 y 2015 y 2020 en el ET actual). Este precepto está muy vinculado con el art. 51.

Aquí hay que recordar que la primera reforma «dura» contra la clase trabajadora desde el inicio de la crisis en 2008 fue la de 2010, no la del 2012, que simplemente siguió el rumbo marcado por la anterior.

¿Cómo estaba la situación tras la reforma de 2004? Existían 5 causas (ineptitud sobrevenida; falta de adaptación; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; inasistencia continuada y falta de financiación para las ESAL). Salvo la de inasistencia, todas las demás causas subsisten. Lo que ha cambiado un poco es su significado… sobre todo en lo relacionado con el art. 51 (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Poco a poco. En la reforma del 2012 la ineptitud no se tocó, de hecho, desde 1995 no se ha reformado nunca.

La inadaptación al puesto de trabajo sí se cambió, se quitó matizó el requisito de los dos meses desde la introducción del cambio, se quitó la suspensión previa del contrato y… bueno, se facilitó deshacerse de las personas trabajadoras que tras el cursillo o lo que fuera necesario para «adaptarse» al cambio técnico (por ejemplo, operar una nueva máquina).

Las faltas de asistencia justificadas ya eran motivo de despido, incluso las justificadas… salvo unos supuestos y solo superados unos umbrales. Antes de la reforma de 2010 existía un condicionante grupal además del individual, donde no solo contaba para esta causa que la persona faltara mucho (20 % o 25 % de las jornadas, dependiendo de la frecuencia) sino que requería un componente grupal: que el «índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo» superara el 5 %; en la horrible reforma de 2010 se bajó este umbral al 2,5 %. ¿Qué hizo la reforma de 2012? Quitó ese elemento grupal, que parece una bobada, pero hacía que muchos casos en que antes no se podía extinguir un contrato (no existía un absentismo alto en el centro) ahora, en cambio, sí podía producirse. Por algún motivo, este cambio (sustancial, pero no traía una nueva forma de despedir, solo facilitaba la ya existente) sí que creó mucho revuelo y terminó siendo uno de los caballos de batalla de las izquierdas; hablamos de que determinadas faltas justificadas sirven para despedir, así que no es rara la queja. En todo caso, llegó el 2020 y trajo un cumplimiento de una promesa electoral (sorprendente) que formó parte del acuerdo de coalición y esta causa, actualmente, no existe (de hecho, se ha derogado dos veces, por el RDL 4/2020 y la Ley 1/2020, que es pasar a ley lo que fue RDL).

Sobre la causa objetiva para las ESAL y las administraciones públicas, lo que hizo la reforma de 2012 fue quitarle esta causa a las administraciones públicas (en realidad se hizo para favorecer la contratación temporal por parte de las AAPP, pero ese es otro tema).

Y la madre del cordero en realidad está en las dichosas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero, nuevamente, vamos por partes. Antes de 2010, se establecía una necesidad de justificar, por parte de la empresa, la concurrencia de estas causas y dar prioridad de permanencia a las personas representantes de las trabajadoras. Con la reforma de 2010 se quitó esa coletilla (considerada redundante, pues la acreditación viene dada por el artículo 51 al que hace referencia) pero esta redundancia no estaba de más, la verdad. En el 2012 no se tocó este punto en el artículo 52.

Vamos al artículo 51, que es donde se definen las causas (más o menos, ¡vaya trabajo para la jurisprudencia!). Acá nos encontramos muchas reformas. El ET95, en su redacción original, hablaba de causas económicas «una situación económica negativa de la empresa» y las otras «garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo», lo que no aclaraba para nada cuándo se podía aducir estas causas; pero había todo un proceso muy tuitivo donde se tenía que acreditar… esto cambió.

El artículo 51 regula los ERE, pero ahora solo nos fijamos en las causas para producir esto, pues la regulación de los ERE sí que varió bastante en las distintas reformas y lo trataremos en otra entrada.

Volvamos a las causas. El primer gran cambio vino en el 2010, fue una de las objeciones mayores contra la misma, lo que nos llevó a una huelga general contra el gobierno del PSOE. Aquí se intenta aclarar un poco lo que significan esas causas, las económicas pasan a «cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo». Ojo, se incluye la «prevista», tal vez «ahora» la empresa vaya bien pero se prevé que irá mal y ya sería causa de despido. Por supuesto, había que acreditarlo y justificarlo.

Las causas técnicas se vinculan a los medios o instrumentos de producción y las organizativas a los sistemas o métodos de trabajo y en la demanda de los productos y servicios; aquí la empresa debe justificar que dichos cambios son razonables, necesarios y previenen el mal devenir de la empresa (por ejemplo, el cierre de una línea de negocio por la bajada de la demanda del sector).

¿Qué hizo la reforma de 2012? Incluyó en la redacción de las causas económicas el descenso persistente de ingresos ordinarios o ventas; además, se elimina la regla de acreditar que la decisión extintiva es para preservar o favorecer la posición en el mercado de la empresa; esto es importante, porque ahora la mera disminución sirve de excusa (antes tenía que concurrir, además, una necesidad razonable). Se introduce una regla para saber cuándo el descenso es persistente: si durante tres trimestres el nivel de ingresos o ventas es inferior a las del año anterior. Esta norma resulta increíblemente perversa, un buen año sirve de justificación para despidos al año siguiente (aunque dichos despidos no sean necesarios para mantener la viabilidad de la empresa) sin que eso contribuya a la mejora de la posición de la empresa. La empresa deja de tener que justificar la decisión más allá de mostrar los descensos de ventas.

La reforma de 2012, siguiendo la línea anterior, deja la definición de las causas técnicas o productivas más o menos como antes, pero elimina por completo el que, además de alegar que existe un cambio en la demanda o un cambio en la técnica, pero elimina la obligación real de acreditar estos cambios y, sobre todo, de justificar que los despidos servirán para favorecer la competitividad de la empresa, volviéndose un mero capricho ante los cambios que la propia empresa quiera ejercer en su posición en el mercado.

La lógica que está detrás de esto es pensar que la empresa, básicamente, puede hacer lo que quiera, que siempre hará lo mejor para su posición en el mercado y, con ello, justificaría los despidos. Pero hablamos de contratos que han de cumplirse y estamos dejando que se extingan por mera decisión de una de las partes, qué menos que pedirle que justifique dicha extinción.

¿Y ahí ha quedado todo? En lo que compete a las definiciones de las causas, sí. Lo otro lo veremos luego.

Así que tenemos que la reforma de 2012 tocó algunas cosas y una importante ya se modificó. Antes de continuar, no quiero pasar la oportunidad de señalar que este es un ejemplo que el plan no es ni puede ser «volver a lo de 2011» porque, en dos puntos, nos favorece lo actual y porque, además, la reforma de 2010 ya fue mala y mejor si miramos más atrás.

¿Cómo creo que quedará? Lo primero, creo que la falta de adaptación no se tocará, quedará como está ahora. No es una causa que preocupe mucho y nadie hace bandera de ella, así que pelearse por ese punto carece de sentido. Si hay algún cambio en esa causa, será para meter más ayudas del Estado en la formación de la persona trabajadora para evitar su despido.

Evidentemente, no se volverá a la causa por faltas de asistencia, en eso se mantendrá la reforma operada en 2020. Por cierto, esto puede ser un caballo de batalla de la patronal y de algún socio del gobierno (el PNV siempre se mostró favorable a penalizar el ausentismo), así que es un punto que no se tocará para volver a lo anterior de 2012… y dudo que reaparezca como causa, es este gobierno quien la ha derogado.

Sobre la causa de las ESAL, que antes también se aplicaba a las AAPP, dudo mucho que se toque una sola coma de ese punto.

Y llegamos a lo importante: las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Acá me voy a mojar: no se volverá a la situación previa al 2012 (ni al 2010) pero tampoco quedará igual. Se pondrá más salvaguardas para que se tengan que justificar las extinciones (por ejemplo, con esa coletilla de que deben mejorar o preservar la posición de la empresa) pero se mantendrá los conceptos de causas que ahora se manejan (o, lo que es peor, se quitará la definición de persistente, sin más, con lo que tendríamos un concepto indeterminado que la jurisprudencia interpretará como le dé la gana hasta que el Supremo ponga las cosas en su sitio, que será en muchos años… eso o la jurisprudencia, simplemente, tomará como referencia la legislación anterior, que no pocas veces hemos visto estas cosas).

En resumen: hay dos puntos en que la legislación actual (nacida en 2012 o que vino en el 2020) es mejor que la previa a la reforma del 2012, con lo que no creo que se toque; hay otro punto que no importa demasiado y seguramente nadie lo reforme y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no volverán a lo previo de 2012 (ni 2010) pero tampoco quedarán igual, se tocará lo suficiente para que no sea una barra libre como lo es ahora y poco más.

¿Y la forma y los efectos del despido objetivo no cambiaron? Esa es una buena pregunta. La modificación «grande» la tuvimos en el 2010, cuando se redujo el preaviso para la extinción de 30 a 15 días. En el 2010 también se «aclaró» que no genera improcedencia el no preavisar, pero esa falta de preaviso sí genera la obligación de pagar esos 15 días; esto lo mantuvo la reforma de 2012 (que cambió la redacción de un párrafo pero no afectó al contenido). También se modificó la redacción de cuándo es nulo un despido, algo que se ha ido ampliando (la redacción, no los efectos) luego. Sobre la forma y los efectos del despido, que vienen sobre todo del 2010, no creo que se toque nada.

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