Apuntes sobre la reforma laboral (III): Las reglas han cambiado (I)

La tercera temática sobre la reforma laboral en esta saga de apuntes (primera entrega, segunda parte), «las reglas han cambiado», se dividirá en dos, por un lado, intentaré explicar los cambios en la negociación colectiva (uno de los puntos más importantes de la reforma) y, en la segunda entrega hablaré de esa «flexibilidad interna» que tanto está dando que hablar. Ya he mencionado que el tema de la indemnización por despido, aunque importante, no es el cambio central en cuanto a las relaciones laborales, incluso, dentro del despido, la cuestión no está tanto en la bajada de la indemnización por despido improcedente sino la apertura para los despidos procedentes y en el cambio de reglas para los colectivos.

Es un paso más al dado por el gobierno del PSOE con el Real Decreto Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, en aquella ocasión comenté:

«Esta reforma no es nada superficial, aunque se deja mucho para la negociación colectiva (tanto a nivel de sector como, sobre todo, a nivel de acuerdos interprofesionales), es la filosofía de la negociación la que radicalmente cambia, y puede que tarde más o menos en verse reflejado, pero esta reforma ha acabado con la negociación colectiva tal como la conocíamos: Adiós convenios sectoriales pormenorizados, hola convenios de empresa con peores condiciones que los sectoriales.»

Si en la anterior se dejaban temas a la negociación sectorial, en esta se da un paso al frente y se impide que la sectorial «afecte» al contenido de la negociación a nivel de empresa. Esto es, en donde se decía «en defecto de pacto en contrario la negociación colectiva a nivel empresarial tendrá primacía» se quita lo de «en defecto de pacto en contrario», así el Estado impide que en ámbitos superiores a la empresa se impongan condiciones o estructura de negociación a los ámbitos inferiores. Pero vayamos por partes.

Estructura y contenido de la negociación colectiva
En el principio de los tiempos la estructura estaba clara: Convenio sectorial estatal – de ámbito inferior – de empresa. Dependiendo del sector habían más o menos niveles, más o menos convenios, más o menos estructura (hay ámbitos que aun hoy no tienen convenio sectorial estatal, pero donde son comunes los de empresa y los provinciales, por ejemplo). Ya la anterior reforma (la del lejano junio de 2011) se introdujo una serie de materias en que el convenio de empresa era prioritario «salvo pacto en contrario» en los otros niveles de negociación, así el convenio sectorial estatal podía decir que nada era prioritario del convenio de empresa o que todo lo era, así se introdujo un nuevo tema de negociación en los convenios sectoriales (superiores a la empresa): La prioridad y en qué de los convenios de empresa (entenderán que la cosa era así: las patronales queriendo que más cosas quedaran para el de empresa y los sindicatos queriendo que nada quedara para los mismos).

En esta ocasión la reforma de los apartados 1 y 2 del art. 84 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) para dar primacía en todo caso a los convenios de empresa en las siguientes materias (que básicamente son las recogidas en la anterior reforma):

• Cuantía del salario base y los complementos salariales;
• El abono o compensación de las horas extras y la retribución específica del trabajo a turnos;
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de turnos y la planificación de vacaciones;
• La adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional (aunque lo veremos en otra entrada, se eliminan las «categorías profesionales» y solo se dejan los grupos, con lo que es doblemente flexibilizador este apartado);
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a estos convenios por el ET;
• Medidas de conciliación de vida laboral y familiar;
• Otras que se dispongan en los acuerdos o convenios del art. 83.2 del ET (los acuerdos interprofesionales).

En otras palabras, salvo los derechos sindicales, temas de prevención de riesgos, planes de igualdad, formación y alguna cuestión más, básicamente pierden sentido los convenios colectivos sectoriales. Ya puede decir el sectorial que el salario en el sector para el Grupo A es de dos mil al mes, que llegas a una empresa y tienen un convenio propio donde dicen que de eso nada, que el salario es de mil nomás. Antes ese convenio de empresa hubiese sido ilegal, luego de la reforma del 2011 dependería su legalidad de lo que dijera el convenio sectorial y ahora es ilegal pretender que se aplique el sectorial en ese tema si es que existe uno de empresa (esta reforma, eso sí, nos la esperábamos).

La mayoría de empresas en España son PYMES (lo dice el propio RDL aprobado por el gobierno), en las mismas es difícil pensar en negociaciones en igualdad de condiciones entre trabajadores y el empresario, con lo que el convenio de empresa será, básicamente, el texto que imponga el empresario, sin más respuesta que un «gracias lisensiado» (la errata es aposta) por parte de los trabajadores. Además que se dan otras armas al empresario para que termine imponiendo las condiciones que él quiere y cuya única alternativa, por parte del trabajador, es irse con una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 9 mensualidades (peor que el despido procedente). Se han cambiado profundamente las reglas y el terreno del juego.

Se han cambiado otros puntos sobre el contenido de los convenios, así el art. 83.5 del ET se modifica para incluir, que salvo pacto en contrario, el tiempo de denuncia de un convenio antes del fin de su vigencia es de tres meses, que el convenio debe incluir el funcionamiento de la comisión paritaria, se han eliminado los recientemente creados tiempos para negociar el convenio y ciertas referencias al papel de las comisiones paritarias ya que las mismas pasan a ser atribuidas directamente al acuerdo entre empresario y trabajadores (y antes su conocimiento era de estas comisiones) o se vuelven prerrogativas del empresario (como es esa distribución irregular del 5% de la jornada, «salvo pacto en contrario»).

Se ha eliminado la posibilidad de que los acuerdos interconfederales marcaran un procedimiento y unos plazos a seguir para la negociación colectiva, y en esa reforma del art. 89.2 del ET, se eliminan los plazos para negociar un nuevo convenio y se establece un procedimiento sencillo: Desde la denuncia, un mes para contestar y montar la mesa negociadora y que las dos partes acuerden un calendario o plan de negociación.

Esta falta de plazos para negociar viene con una amenaza nueva: La desaparición total del convenio denunciado (y se aplicaría el convenio de ámbito superior). Algo que hasta ahora no pasaba. La patronal siempre se quejaba que una vez denunciado un convenio, este en todo lo «normativo» mantenía su vigencia hasta que el siguiente lo reemplazara (lo que se llama ultraactividad del convenio), lo que permitía a los sindicatos negociar siempre o casi siempre al alza (el suelo lo tenían en el convenio denunciado), esto se matizó en la anterior reforma (la del PSOE) y ahora el PP lo finiquita: En dos años tras la denuncia del convenio (y todos los convenios denunciados antes, en dos años desde la entrada en vigor del RDL) sin que otro lo sustituya, este deja de existir (gracias a la nueva redacción del art. 86.3 del ET). Esto sí, «salvo pacto en contrario». Antes eran comunes, en épocas malas para los sindicatos, que estos tuvieran estrategias dilatorias (no firmaban nada a la baja), ahora será al contrario, el tiempo juega en favor del empresariado. Dirán que puede ser una forma, por parte de los trabajadores, de presionar para arriba, si el convenio de empresa es peor que el sectorial, empujar a que este en dos años tras la denuncia desaparezca… Claro, esto sería así si no se hubiese variado el contenido del art.82.3 del ET.

¿Descuelgue salarial? ¡Descuelgue del convenio!
Otra institución que ha tenido una inusual y trepidante evolución es la ya desaparecida del «descuelgue salarial». Para dar «flexibilidad» a los convenios se incluyó que en los mismos tuviera que haber siempre un apartado sobre el «descuelgue salarial», una forma de dar un plazo a las empresas para que se adaptaran a los nuevos convenios o a las revisiones salariales de los mismos. Si bien es cierto que muchas veces la cláusula era imposible de aplicar ya sea por lo tramposa de su redacción o ya por la inoperancia de las comisiones paritarias (comisiones que tras cinco años todavía no resuelven los temas planteados). La reforma del PSOE del 2011 trajo consigo un procedimiento común, dejó de ser materia a negociar en los convenios para tener un procedimiento que, además, era más fácil que la mayoría de cláusulas existentes, pero seguía dependiendo de la comisión paritaria y tal.

La reforma propuesta en el Real Decreto Ley 3/2012 da un triple salto mortal para adelante y plantea no ya un descuelgue salarial, sino un descuelgue del convenio. En particular, por acuerdo entre empresarios y trabajadores, el descuelgue se puede dar en los siguientes temas (art. 82.3 del ET, apartado que tiene el dudoso honor de haber sido tocado por cuatro reformas en dos años):

• Jornada de trabajo;
• Horario y distribución del tiempo de trabajo;
• Régimen de trabajo a turnos;
• Sistema de remuneración y cuantía salarial;
• Sistema de trabajo y rendimiento;
• Funciones -cuando exceda de lo previsto en el art. sobre movilidad funcional, esto es, el art. 39 del ET-;
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.

Prácticamente el esqueleto de lo que es un convenio. Este descuelgue se puede hacer sobre cualquier convenio colectivo, también sobre el convenio de empresa. Se requiere, en este caso, que el empresario alegue causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y en este caso, como en los ya vistos para los despidos colectivos o los que veremos en la flexibilidad interna, se presume que hay causa económica cuando los ingresos se reduzcan durante dos trimestres consecutivos, y los criterios para las demás causas son los ya mencionados, completamente abiertos y faltos de requisitos reales. El procedimiento de consulta es el del art. 42.4 del ET.

Si no hay acuerdo entre empresario y trabajadores para este descuelgue, cualquiera de las partes puede elevar el tema a la Comisión paritaria del convenio, que debe pronunciarse en siete días, si no se pronuncia o no alcanza acuerdo, se puede acudir a los cauces previstos en los acuerdos interconfederales, incluido el arbitraje (cuyo laudo tendrá la eficacia de un acuerdo, esto es, muy difícil de impugnar), si las partes no se someten a estos mecanismos o los mismos no solucionan el problema, cualquiera de las partes puede ir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano autonómico análogo (según el ámbito de los centros afectados) para que este decida por sí o nombre un árbitro, esto en 25 días, cuya decisión tendrá los mismos efectos que un acuerdo. En este caso el empresario no puede «imponer» su decisión, pero ya veremos cómo se comportan la CCNCC y los órganos autonómicos análogos en las comunidades de la derecha (todas, básicamente). Ahora bien, que no pueda imponer unas condiciones de forma colectiva no significa que no pueda hacerlo de forma individual, ahora puede, pero eso va en la siguiente entrega.

Consideraciones finales
La negociación colectiva, desde hoy, no se parece en nada a la existente hasta ayer, los convenios sectoriales quedan para temas más o menos marginales, esa igualdad de la que hablaba el PP (a igual trabajo igual salario), que nunca ha existido, ahora es un imposible real y legal. Nos dice el PP que esta legislación nos acerca a países como Alemania o Francia y esto no es cierto, en ambos el convenio colectivo sectorial es lo que manda, y es justamente donde más se ha insistido el cambio, antes sí teníamos una legislación parecida a la alemana, ahora no, ahora tenemos una más parecida a Perú.

En España los trabajadores hemos estado muy acostumbrados a que nuestras condiciones laborales se decidan lejos de nosotros, siempre hemos querido mejoras pero nunca nos hemos tenido que fajar por las mismas (salvo en grandes empresas con convenios propios o colectivos que han tenido una mejor tradición de lucha y reclamo), con lo que no estamos nada acostumbrados a negociar y exigir nuestras condiciones de trabajo, que esto «baje» el nivel donde se debate y decide lo que hace es quitar «armas» (unidad) a los trabajadores y dársela a los empresarios (a ver quién es el guapo que se atreve a negociar cuando la espada de Damocles llamada despido pende sobre su cabeza).

La negociación colectiva lleva un par de años funcionando a medio gas, pendiente de las posibles reformas, los sindicatos insistían en negociar a sabiendas que toda reforma les perjudicaba, y por ello aceptaron cosas como una subida salarial de 0,5% nada más (muy por debajo del IPC), y todo, pero todo, lo que se había avanzado en las distintas mesas de negociación se vuelve papel mojado: Hay nuevos temas que debatir y muchos que se quitan del debate (por ejemplo, la primacía de qué convenio, hasta hace una semana era un punto de transacción ahora es lo que la ley marca).

Y todo esto mediante un giro de 180º de cómo se entendía y comprendían las relaciones laborales colectivas en el país. ¿Ahora ven por qué considero que esta es la parte más importante -y contraria a los intereses de los trabajadores- de la reforma laboral?