Técnicas empresariales para incumplir la legislación laboral

«Esta novación contractual es de mutuo acuerdo»

Usted, señor empresario, quiere cambiar la jornada laboral a sus trabajadores, o tal vez el salario, o tal vez… bueno, cualquier cosa importante. ¿Para qué seguir los engorrosos trámites del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET) si puede obligar a firmar cualquier cosa al empleado? Dele un «nuevo contrato»: incluya todos los cambios en un texto que solo pone las antiguas condiciones y las nuevas, sin justificar por qué realiza dicha modificación -como manda el art. 41 ET- y agregue la coletilla «por mutuo acuerdo», así hasta parece que es a instancias del trabajador. «Su señoría, fue él quien me pidió la reducción de retribución, que le cambiara la jornada continua por turnos y que le bajara a la mitad las horas de trabajo», podrá decir en un hipotético juicio. Que él demuestre que se le impuso el cambio. Esto del «mutuo acuerdo» le sirve tanto en relación a un trabajador como a todos, con lo que podrá realizar grandes modificaciones colectivas saltándose todo el horrible procedimiento de consultas, con sus plazos y demás.

«Ha bajado mucho su rendimiento o no vino a trabajar; por eso le eché»

¿Tiene un trabajador especialmente conflictivo -conoce sus derechos, ¡y reclama que se cumplan!, vaya desfachatez-? Échelo. Le sobra un trabajador -por el motivo que sea, contando que quiere meter a un conocido en ese mismo puesto o reemplazarlo por alguien al que estafará con menos salario-, échelo. Despido disciplinario, claro. ¿Que es un trabajador que cumple perfectamente con sus deberes? Varias opciones, cada cual más fácil que la anterior:

Diga que ha disminuido su rendimiento a propósito -54.2.e ET-, ponga como medida cualquier cosa que pueda argüir y sea difícil contrarrestar -aunque sea mentira, eso queda entre usted y yo-, mejor si son puestos en que es difícil valorar externamente el trabajo -sí, diga que ya no limpia como antes, por poner un ejemplo que tengo reciente-.

Si no es viable, si incluso es mejor trabajador que hace un mes -demonios, ¡ha aumentado sus ventas un 10%!, y cantaría mucho cambiar los objetivos para decir que ya no vende como antes-, pero a usted le sobra -por el motivo que sea- y no quiere pagar los 20 días del Objetivo o no quiere perder alguna bonificación o subvención que pase por el mantenimiento de puestos de trabajo, recurra al despido disciplinario por inasistencia al puesto de trabajo -art. 54.2.a ET-. ¿Pero y si siempre viene? Fácil, llámele por teléfono y dígale algo, lo que sea, y que se pida -de forma no formal- un par de días de asuntos propios. O mejor, dígale que se tiene que tomar esos 15 días de vacaciones que le quedan este año, porque en navidades habrá demasiado trabajo y no se los podrá dar. El lunes que no venga. Pero que no quede constancia de que ha pedido esas vacaciones, que hay confianza. El trabajador dejará de ir unos cuantos días al trabajo y lo hará de forma irregular; que sí, que él cree que son vacaciones, pero usted y yo sabemos que no es así, ¿dónde está su petición por escrito de días libres o de vacaciones?, simplemente no viene a trabajar, ¡vaya trabajador! A la calle.

Parecido, pero no igual, es la indisciplina o desobediencia constante del trabajador -54.2.b ET-, pero es más difícil de ejecutar bien, para los efectos que queremos.

Si usted tiene un carácter y su trabajador es de los que plantan cara, fosforito además… Ah, amigo, ese supuesto encaja perfectamente con el «yo te hago enfadar y tú me insultas». Píquele. Si usted tiene un subordinado pelota, mejor que él sea el que haga enfadar al trabajador que quiere echar. Si llegan a los puños, premio doble. Si le amenaza, también genial. Así recurrimos al despido por ofensas verbales o físicas al jefe o compañeros -art. 54.2.c ET- y es disciplinario de libro. Que usted lo provocó es secundario y difícil de demostrar -si sabe hacerlo bien, claro-. Si es continuo, mejor. Pero que no se quede en un mero «hijoputa» en una discusión acalorada, que ya los tribunales no se lo tragan.

Queremos echar al trabajador, pero no calumniarle, eso es peligroso. Así que descartamos algunos de los motivos de despido disciplinario -toxicomanía, acoso a compañeros-. Pero usted necesita un cajón de sastre y la ley se lo da: transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza -art. 54.2.d ET-. ¿Qué es eso? Pues el olor de las nubes. Diga lo que quiera, ese trabajador abusa de usted y su buena fe, esto no puede seguir así.

Si es muy cantoso o el trabajador medio listo, le llevarán al servicio de intermediación y arbitraje, calcule qué le sale mejor: si negociar una indemnización o continuar con su terca postura; así decide si se allana -incluso, no se lo pierda, negocie acá una indemnización diferente a la que le correspondería al trabajador, todo para el bien de los dos y evitar juicios, le hará entender- o deja que le lleven a los tribunales. Ya es cosa suya.

«Miren: ¡esa es su firma!»

¿Tiene miedo de que el trabajador sea un poco peleón y no acepte las cosas que usted, en su sabiduría de emprendedor, decide? Todo lo dicho anteriormente, y muchas más cosas, se solucionan con este pequeño consejo, que es una bala de plata: tenga siempre un papel en blanco firmado por él. O en un papel que él firmó, deje suficiente espacio para incluir algo más -mejor si no tiene, el trabajador, copia de dicho papel-. No falsifique firmas; canta mucho si el otro tiene un buen perito.

¿Cómo hacerlo, entonces? Cosas usuales: al momento de firmar un contrato de trabajo, incluya una hoja en blanco -sí, esto se hace-; al momento en que pidió unas vacaciones -y lo hizo verbalmente-, hágale firmar un papelito diciendo que usted lo rellena con las fechas de vacaciones y guárdelo bien; cualquier comunicación es buen momento para darle un papel y decirle que esa firma es la recepción del documento, aunque no lo sea -cuela la mitad de las veces, por lo menos-; ¡sea creativo!

Lo importante es tener un papel en blanco con la firma del trabajador. ¿Para qué? Ponga ahí que el trabajador recibió el finiquito, se cogió vacaciones, firmó un cambio de condiciones de trabajo, renunció al cargo, ¡lo que sea! Usted es dueño de la firma de esa persona y, por tanto, de lo que ese trabajador quiere aceptar.

Con este sencillo seguro usted podrá incumplir la práctica totalidad de normas laborales, no digamos ya firmar como recibido comunicaciones que nunca entregó -para saltarse los preavisos molestos- o directamente echar al trabajador porque, según el papel, él renunció.

Por supuesto, unos consejos no excluyen el uso de otros. Así, por ejemplo, si quiere reducir las horas de un trabajador a la mitad, primero déle un acuerdo de novación del contrato «por mutuo acuerdo», si este no acepta de buen grado, cámbiele dentro de sus múltiples centros de lugar de trabajo, que distribuya su tiempo entre seis centros en vez de estar todas sus horas en uno solo -sin que llegue a movilidad geográfica- hasta que decida no hacerlo -despido por indisciplina-, o dígale directamente que ya no rinde como antes -tal cual lo he escuchado en todo tipo de puestos- y enséñele la puerta por haber bajado su rendimiento; si tiene la firma en una hoja en blanco, puede usarla o para firmar la novación del contrato «por mutuo acuerdo» o, en caso extremo y que ya quemó esta posibilidad -le pasa por ir de buenas, que lo sepa-, úsela para firmar la renuncia del trabajador -adiós, Mr Trabajador, sin indemnización ni derecho a paro-. ¿Ve? Esto se hace así -no me invento nada-.

«¿Y dónde están todos los consejos sobre periodos de prueba, contratos temporales que no cumplen las causas, contratos con menos horas en el papel que las efectivamente realizadas, contratos en grupos que no corresponden para pagar menos y demás?»

Venga ya, usted eso ya domina esas técnicas, queda más que demostrado en la forma de contratar de las abundantes PYME. Hasta puede que se haya inventado alguna que yo no conozca -aún, ya conoceré al trabajador al que se la han jugado, guiño, guiño-. Acá le estoy dando consejos aplicados por las grandes empresas de este país de forma constante y reiterada; incluso denunciada una y otra vez -con juicios perdidos o sanciones de Inspección-. Pero sale mucho más barato incumplir la legislación -porque, entre otras cosas, el trabajador está acostumbrado a aceptar cualquier cosa con tal de mantener el trabajo, o prefiere no reclamar directamente- que hacerlo bien. Y no resulta menos interesante ver cómo este comportamiento ni siquiera afecta a la capacidad de una empresa a ganar contratos públicos.

Además, cumplir las normas resultaría una sumisión al Estado que a usted, como Liberal que seguramente es, le sienta fatal; así que es mejor torearlo, demuestre lo listo que es fastidiando esas horribles leyes que impiden que se comporte con sus trabajadores como lo hacía su bisabuelo -¡qué buenos tiempos!-. Incumplir las normas sale barato y reporta beneficios frente a sus rivales que sí las cumplen -que se fastidien, por pardillos, usted así es más competitivo-, además que le alegra el alma de emprendedor gamberro, de liberal convencido; y refuerza su poder de empresario que todo lo puede, todo lo decide y no hay Cristo bendito que le tosa.

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