Apuntes sobre la reforma laboral (IV): Las reglas han cambiado (II)

En el tercer apunte sobre la reforma laboral (primera entrega, segunda parte) ya avisé que esta cuarta entrega (segunda parte de la temática «Las reglas han cambiado») se dedicaría a la llamada «flexibilidad interna», la cual, la verdad, tiene bastantes aristas. Está íntimamente ligada al poder de dirección, mientras más «flexibilidad» exista significa que más poder tiene el empresario, hablamos de la capacidad del empresario, finalmente, para cambiar las condiciones contractuales o modificar algunos aspectos de la relación laboral. Dentro de este grupo de reformas encontramos las que atañen a los grupos profesionales, al tiempo de trabajo, a la movilidad funcional, a la movilidad geográfica, a modificaciones sustanciales de las condiciones laborales y a la suspensión del contrato o reducción de la jornada, incluiré también unas notas sobre la modificación sobre los contratos a tiempo parcial que me resulta extraña y que tiene como objeto flexibilizar estos contratos en particular.

¿Dónde está mi categoría?
Desaparece el concepto de «categoría profesional». Ya se había relajado mucho en las últimas reformas, al punto que lo obligatorio en los convenios era que se respetara los grupos, siendo muchas veces las categorías de carácter enunciativo. Aun así en muchos sectores las categorías eran no solo rígidas, sino claras y organizativas del trabajo. Pues bien, la reforma del art. 22 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) según la reforma aprobada por Real Decreto Ley 3/2012 mantiene la existencia de los «grupos profesionales» pero elimina de raíz el concepto de «categoría». El «grupo profesional» (dentro del que antes cabían las categorías, definidos normalmente por el tándem título y responsabilidad). Se mantiene, para estos grupos, la preferencia de la «negociación colectiva» frente a los «acuerdos de empresa» para su fijación.

De paso se cambia, y esto influye en el salario de los trabajadores polivalentes, el concepto de «funciones prevalentes» que era la guía para asignar a un trabajador que desempeña funciones de varios grupos a uno determinado por el concepto «la que desempeñe por más tiempo», así pues el ambiguo de «función prevalente» se cambia por una medición taylorista del tiempo que desempeña una persona. Voy a poner un ejemplo absurdo para que se vea el cambio, pongamos que una persona es administrativa y responsable de un centro, pero también lleva la limpieza, ¿a qué grupo pertenece? Pues al que dedique más tiempo, que seguramente no es la dirección del centro, pueden ser las labores administrativas o, incluso, las de limpieza. Su salario se determina por las funciones que más tiempo le lleven. Antes su salario se determinaría por la «prevalente», que permitiría, por ejemplo, una negociación entre el empresario y el trabajador para definir como prevalente las labores de dirección o las administrativas y acordar, por ejemplo, un plus por dirección. Y sin acuerdo, el trabajador podía ir a la judicatura y reclamar que, aunque ocupa más tiempo limpiando, más importante, y por ello prevalente, era su trabajo de dirección o responsable del centro. Ahora solo podrá reclamar si es la labor que más tiempo le lleva. Y es el empresario quien, en su poder de dirección, decide cuánto tiempo emplea el trabajador en cada tarea.

Tiempo de trabajo: 5% a distribuir irregularmente
Un cambio curioso, se incorpora al art. 34.2 del ET la posibilidad de que, en defecto de pacto en contrario, la empresa pueda realizar un distribución de manera irregular a lo largo del año del 5% de la jornada (en un sector con 1771 horas eso significan 88 horas y media más o menos). En la última reforma se incorporó este aspecto (del 5% y tal) en las labores de las comisiones paritarias (aprobar distribuciones irregulares a falta de existencia de una previsión concreta o contraria en el convenio sectorial), ahora pasa a ser una prerrogativa empresarial. Es una previsión que cada vez tiene menos sentido teniendo en cuenta que desde ya hace años la jornada se cuenta anualmente (a falta de pacto en contra) y que en la mayoría de sectores ya existe esta distribución irregular. Digamos que esto sirve, en todo caso, como una distribución irregular dentro de la jornada ya irregular.

Movilidad funcional
La reforma del art. 39 del ET busca facilitar la movilidad funcional y adaptar la legislación a la eliminación de las categorías (por ejemplo, la movilidad funcional permitida sin problemas era entre categorías equivalentes, esa previsión ya no tiene sentido ante el cambio ya mencionado), así se elimina el requisito de que la movilidad, cuando es a un grupo inferior, deba realizarse por «necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva», se mantiene el requisito, mencionado sin más, de «razones técnicas u organizativas», en las razones organizativas, claro, cabe todo. Antes el trabajador podía recurrir a la justicia diciendo que dicha movilidad funcional no cumplía con el requisito de las «necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva», ahora, en términos prácticos, no puede recurrir (salvo para pedir el ascenso pasado unos plazos, pero esto no lo han tocado).

Movilidad geográfica
El anterior art. 40 del ET (reformadísimo ahora) ponía como requisito que dicha movilidad «contribuya a mejorar la situación de la empresa» o «favorezca su posición competitiva en el mercado». Se mantiene que esta movilidad esté justificada en «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción», pero ya el precepto nos dice que las mismas se consideran cumplidas cuando «estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial». O sea, cualquier cosa mientras «esté relacionada», concepto totalmente amplio. Lo que vengo diciendo: Esto elimina en términos prácticos que el trabajador reclame ante la justicia para que la decisión del empresario sea revocada, así que si no acepta la movilidad solo le queda una salida: Renunciar (con una indemnización como la del despido procedente).

Se elimina todo papel de la autoridad laboral en este tema y se abre la posibilidad de, por convenio colectivo, establecer otros colectivos de trabajadores para darles prioridad de permanencia en su actual centro de trabajo.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Modificación profunda del art. 41 del ET. Se mantienen las razones («económicas, técnicas, organizativas o de producción») pero se incorpora la fórmula mágica que abre la mano para usar esta figura: «Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.» Otra vez ese «estén relacionadas», lo cual facilita enormemente su justificación. Al listado de condiciones que se pueden modificar se incluye la cuantía del salario (que antes no figuraba), estas son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Para las modificaciones individuales se rebaja el tiempo de preaviso de 30 a 15 días. Eso sí, se amplía el derecho a rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización (20 días por año de servicio, máximo de nueve mensualidades -tres menos que un despido procedente-), que antes no afectaba a las modificaciones en funciones ni al sistema retributivo (claro que antes en ese punto no incluía el salario) y ahora sí

Se modifica el procedimiento para las modificaciones colectivas, así cuando no hay acuerdo en el periodo de consultas el empresario puede decidir lo que le venga bien, que surtirá efectos a los siete días de haber sido notificado, caben reclamos individuales o colectivos ante la justicia (faltaría más), pero claro, las razones están tan abiertas que será difícil probar que esa causa de la producción no esté relacionada con la competitividad de la empresa (¡todo lo está!). Eso sí, el sistema para las modificaciones sobre condiciones establecidas en convenios colectivos se regirán conforme al nuevo art. 82.3 (visto en la tercera entrega).

Se modifica, de paso, el art. 50.1.a del ET (las causas justas de finalización del contrato por parte de los trabajadores) para eliminar como causa justa que la modificación afecte a su «formación profesional», ahora para que sea causa justa según dicho artículo debe ir en contra de este art. 41.1 del ET además de ir contra su dignidad como trabajador.

Suspensión y reducción de jornada
El art. 47 del ET ahora tiene redacción de un procedimiento propio cuando la suspensión o reducción de jornada son por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y mantiene su vinculación al 51 del ET solo para los casos en que dicha reducción o suspensión se deba a fuerza mayor. En el proceso dibujado por el art. 47 del ET la autoridad laboral pasa de ser quien aprobaba a un simple acompañante que informa pero no interviene.

Así el procedimiento de suspensión o de reducción de jornada, por parte del empresario, se inicia dando parte a trabajadores (proceso de consulta) y a la autoridad laboral (que es quien avisa a la gestora de las prestaciones y hará un informe preceptivo que no sirve de mucho). Al final del proceso de consultas el empresario notifica su decisión a los trabajadores (por tanto, no requiere acuerdo) y a la autoridad laboral (para que comunique a la gestora de las prestaciones). La amplitud de definición de las causas nos trae la consecuencia tantas veces repetida: Será más fácil justificar una suspensión de contrato o reducción de jornada, lo cual dificulta al trabajador el reclamar contra la misma.

Cuando hay fuerza mayor el procedimiento será el marcado en el art. 51.7 del ET (que era lo que había antes).

Se incorpora la previsión de que el sector público pueda realizar estas suspensiones y reducciones, «siempre y cuando sus ingresos provengan fundamentalmente como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado» (se introduce en el ET la DA 21ª).

Contrato a tiempo parcial
Otra de las modificaciones incluidas en el ET es levantar la prohibición genérica de realizar horas extras a los que tenían los contratos a tiempo parcial, así se modifica el art. 12.4.c) del ET para permitir que realicen este tipo de horas, con el siguiente límite: «El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.»

Cuando estudié Derecho Laboral, hace muchos años, se explicaban las horas complementarias como «las horas extras que deben ser pactadas», en términos generales no conozco un contrato a tiempo parcial que no incluya un pacto sobre horas complementarias (la diferencia con las extras ordinarias es esa, que hay que pactar su posible realización). Ahora se incorporan las extraordinarias pero no se quitan las complementarias… ¿Eso qué significa? Que un trabajador a tiempo parcial podrá organizar peor su tiempo, pues a su jornada de trabajo se puede ver incorporadas horas complementarias más horas extraordinarias (el límite de la suma entre horas contratadas, extras y complementarias es el mismo que marca la frontera entre contratos a tiempo parcial y jornada completa). Lo lógico hubiese sido quitar las complementarias.

Consideraciones finales
He leído y escuchado a varios detractores de la reforma hablar de «legalización del acoso laboral», en parte tienen razón: Si un empresario quiere hacerle la vida imposible a un trabajador (modificaciones y movilidades mediante) puede, y las causas son muy fáciles de justificar, con lo que al trabajador solo le queda una solución: Renunciar (con una indemnización, incluso, por debajo del despido procedente). Todas estas normas aumentan las prerrogativas del empresario para que modifique el coste y forma de trabajo de una serie de personas con las que contrató otra cosa.

A gente que «justifica» o «defiende» la reforma le he escuchado varias veces un ejemplo hipotético que, para mi gusto, echa más sombras que luces, y que busca justificar la flexibilidad, tanto interna como externa (despidos), dice más o menos así: «Con la anterior legislación, con ese despido siempre improcedente a 45 días, una empresa con cincuenta trabajadores que necesitara despedir a diez veía que era más fácil cerrar la empresa o centro y echar a los cincuenta que disminuir solo diez trabajadores», entiendo que esto puede servir para justificar eliminar la autorización administrativa para los despidos colectivos, pero nada más. Si una empresa no es capaz de pagar la indemnización al 20% de su plantilla, ¿con qué piensa pagar a los trabajadores el siguiente o los siguientes meses? También demuestra que es un empresario incapaz de negociar con los trabajadores (ERE mediante acuerdo) o que prefiere echar a 10 que disminuir el tiempo de trabajo a los cincuenta (o a cuarenta). Ahora bien, ¿por qué podemos flexibilizar los contratos de trabajo pero no el resto de contratos que tiene la empresa? Por ejemplo, legislar para que una empresa con tres trimestres en pérdidas puede pagar solo la mitad de su deuda con todos los acreedores, y que se considerará que cada mes que paga la mitad ha pagado, en realidad, el entero de lo que debe ese mes. ¿Que les parece una barbaridad? ¿Que los bancos pondrían el grito en el cielo? Es lo que se hace con los trabajadores, ¿por qué no se puede hacer con otros «proveedores»? Al trabajador se le puede disminuir el sueldo (como vimos) porque hay pérdidas, pero debe seguir prestando el mismo servicio (sigue alquilando su fuerza de trabajo por el mismo tiempo, pero a menos dinero cada unidad de tiempo) sin que eso se vuelva una deuda a futuro para el empresario. Seguro que a muchos de los que defienden la reforma les parece absurdo que la Bodega Paco deje de pagar el alquiler entero del local si lo sigue disfrutando, pero defiende que la misma Bodega pague menos a sus trabajadores y les cambie otras condiciones.