Sobre el «Contrato del Siglo XXI»

La patronal vuelve a poner sobre la mesa el abaratamiento del despido sin causa para igualarlo a las extinciones de contratos con causa dentro de un discurso en que insisten que así se creará más empleo y se acabará con el sistema dual actual. ¿A qué dualismo se refieren? He leído y escuchado mucho ese lema, pero nunca un argumento que sustente el dualismo del que hablamos. ¿De contratos fijos frente a los temporales? ¿De los contratos individuales a los grupales? ¿De los contratos a tiempo completo o a tiempo parcial? ¿De los contratos ordinarios frente a los formativos? ¿De todos los contratos ordinarios del Estatuto de los Trabajadores frente a todos los especiales regulados en normativa propia?

Se suele decir que el despido en España es caro, que sale a 45 días por año trabajado, y que esta indemnización se debe bajar a 20 días por año trabajado, lo mismo que se paga en un despido por causas objetivas. Pero ese coste de 45 días es una verdad a medias (y ya sabemos lo que se dice de las verdades a medias), en realidad indemnización solo se debe pagar si el despido es improcedente (o nulo si el trabajador no quiere volver a su puesto, o una renuncia del trabajador bajo las causas legalmente estipuladas -esta figura es muy poco usada-). Legalmente hablando un despido (que es una de las tantas formas de extensión del contrato de trabajo) puede ser: Procedente, improcedente y nulo.

El despido en España, en teoría, es causal (no se rían por favor). En otras palabras: se necesita una causa para poder despedir, esta causa puede ser suficiente o insuficiente, si es insuficiente (y la jurisprudencia lo ha extendido a «o si no hay causa alguna») el despido es declarado improcedente y es cuando se debe pagar la indemnización de los 45 días por año trabajado, si el despido es procedente por causas disciplinarias, por ejemplo, no se paga indemnización alguna.

Toda la sección IV («Extición del Contrato») del capítulo III («Modificación, suspensión y extinción del Contrato de Trabajo») del título I («De la relación individual de Trabajo») del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) está dedicada al «fin» de la relación laboral, por tanto, del Contrato (el contrato existe siempre que haya relación laboral, indiferentemente de si está escrito o, en fraude de ley, tiene una forma civil o mercantil distinta al contrato laboral). El artículo 49 del ET adelanta las formas de extinción del Contrato, que van desde el mutuo acuerdo, pasando por el fin del tiempo o de la obra o servicio del contrato temporal, la dimisión del trabajador, jubilación del mismo o del empresario en casos específicos, fuerza mayor, una dimisión bajo unas causas determinadas, el despido o por causas «objetivas legalmente procedentes».

El despido, además, puede ser individual o colectivo (artículo 51 del ET), si es colectivo hay todo un procedimiento que seguir (los famosos Expedientes de Regulación de Empleo, por ejemplo) y unas causas bastante laxas (por ejemplo, pueden ser causas organizativas o de producción) que justifican estos despidos que, además, salen baratos, justo a 20 días por año trabajado (que es a lo que se quiere «bajar» el despido improcedente), según lo dispuesto en el artículo 51.8 del ET. En casos de cierre de la empresa lo más seguro es que se pague con el Fondo de Garantía Salarial y no por el empresario directamente (artículo 33.2 del ET).

Si la extinción de contrato es por causas objetivas alegadas por el empresario, las más que amplias del artículo 52 del ET, que van desde ineptitud o falta de adecuación a los cambios técnicos del trabajador a la necesidad del empresario de amortizar un puesto porque, por ejemplo, cambia la organización del centro de trabajo, o tiene la empresa dificultades económicas (incluso futuras), la indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b del ET).

Si la causa alegada no existe o es insuficiente para producir la extinción del contrato (por ejemplo, no se da el absentismo laboral suficiente según el art. 52.b alegado por el empresario en la carta de despido) dicha extinción deberá ser declarada improcedente por un juzgado de lo laboral (art. 53.5.b del ET en relación con el art. 56 del mismo cuerpo legal), esto es, acá ya hablaríamos de los dichosos 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades (art. 56.1.a del ET).

Existen también causas para que el empresario despida al trabajador por temas disciplinarios, que van desde faltas de «repetidas e injustificadas» de puntualidad como de desobedecer al jefe, mentarle la madre al patrón, transgredir la «buena fe contractual» (este es un cajón de sastre total), la falta de productiviad del trabajador si esta es voluntaria, en fin, todas las del artículo 54 del ET. Si se despide bajo estas causas no hay indemnización para el trabajador ni salarios de tramitación ni nada (artículo 55.7 del ET), esto es, y dentro de la lógica, un despido disciplinario resulta «gratuito» para el empresario. Ahora, si el empresario no justifica el despido (en un proceso, se entiende) debe pagar los salarios de tramitación (en su caso) y la indemnización por despido improcedente ya mencionada en el párrafo anterior.

Es interesante, además, que este tema del despido sea incluido bajo el eufemístico nombre de «Contrato del Siglo XXI», puesto que en el contenido del Contrato de Trabajo no se incluye el tema del despido del trabajador en ningún caso, eso se rige por la ley con los matices que se puedan desarrollar en los Convenios Colectivos (para, por ejemplo, la graduación de las faltas del trabajador que puedan justificar el despido disciplinario). No hablamos de un tema del contenido del contrato, o del tipo de contrato (son muchos y su existencia favorece a los empresarios, puesto que permiten acomodar la relación laboral a la organización empresarial), sino de la legislación laboral al efecto de la extinción del contrato.

Al igual que la patronal emprendió una lucha en favor de eliminar los salarios de tramitación (algo que consiguió parcialmente con el gobierno de José María Aznar, que costó al ejecutivo una huelga general en el 2002 y que reculó parcialmente -al final si el empresario reconoce la improcedencia, no paga esos salarios, o los mismos ya no se superponen con la prestación de desempleo-), ahora la «dualidad» que quieren «cargarse» es la de despidos procedentes frente a improcedentes, quieren de facto eliminar el sistema causal de extinción de contratos y que en España el despido sea totalmente libre, y todo ello alegando que eso mejorará las contrataciones (¿cómo?) y da flexibilidad al mercado laboral (¿más? si ya bien flexible es, y sin entrar a considerar la suprautilización de contratos temporales muy por encima de lo marcado por la ley). Una reforma así simplemente conseguirá más malestar social y una nula estabilidad laboral para el trabajador (lo que afectaría negativamente al consumo familiar).

Si se siguen las causas del Estatuto de los trabajadores (como he mencionado, tan flexibles como un cambio organizativo en el centro de trabajo sin más razón que el deseo del patrón) el la extinción del contrato, el despido, cuesta entre 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades o cero. Cero. Cero es nada. Despido gratuito. ¿Los empresarios quieren despedir a 20 días por año como ahora pide la patronal? Pues que sigan las causas del ET, pueden si quieren. Es falso decir, por tanto, que el despido en España cuesta 45 días por año trabajado, a menos que se diga correctamente el despido improcedente, que es lo mismo que decir despido sin causa o despido arbitrario. El despido procedente, como marca la ley, sale barato, que es lo que ahora piden para todos los despidos.

6 comentarios en «Sobre el «Contrato del Siglo XXI»»

  1. Salud

    Pues no he leído la opinión de Varsavsky realmente (¿me pasa un enlace? :D), pero a bote pronto me vienen a la cabeza tres cosas relacionadas con lo que normalmente se entiende como flexibilización (no sé qué concepto o idea usó Varsavsky, así que entiéndase esto en genérico y no referido a su opinión):
    – Falta una definición real (concreta) de startups;
    – ¿No sería mejor ayudas directas para ideas innovadoras (como ya se hace en algunas CA) u otros métodos como los que hacen las Cámaras de Comercio para ayudar a nuevas empresas (oficinas a precio de saldo) antes que una inútil «flexibilización»?
    – Contratos de obra para proyectos concretos en vez de fijos (pueden hacerlo, y hay empresas que lo hacen así). Además, en momentos de fuerte aumento de trabajo (aun no consolidado) se tienen tipos de contratos temporales de hasta 18 meses para cubrir esos aumentos sin incrementar el personal fijo. Además de toda la externalización…

    Si es por falta de dinero, ahí tiene una causa objetiva de extinción de contratos, si la empresa va a cambiar su organización, ahí tiene una causa objetiva de extinción del contrato, si van a cerrar, ahí tiene una causa objetiva… Y todo esto sumado al periodo de prueba (que puede ser de hasta 6 meses) donde el despido es totalmente libre y gratuito.

    Y una reflexión no necesariamente ligada: ¿Por qué normalmente se pide flexibilidad a los contratos con los trabajadores (parte débil) y no con proveedores y demás?

    Si habla de flexibilizar el pago de las cotizaciones sociales, dar moratorias o tiempos de gracia, pues es otro debate interesante, pero no sobre el contrato de trabajo.

    Hasta luego ;)

  2. Bueno, este primero es muy interesante… ojo a la parte al tema de la definicion de oficinas y las ventanas minimas:
    http://spanish.martinvarsavsky.net/tecnologaa-e-internet/creacion-de-empresas-lo-que-debemos-cambiar-en-europa.html, pero me parece q ya lo habias revisado.

    Aca esboza algo:
    http://spanish.martinvarsavsky.net/general/el-divorcio-el-despido-y-la-renuncia.html

    Pero la oferta q ya suena interesante es esta: http://spanish.martinvarsavsky.net/general/trichet-vs-zapatero.html

    Ahora bien, por ahi tambien mencionaba sobre las opciones q tendria uno de renunciar a cierta normativa que permita trabajar en un sotano o algo asi….. pero eso ya es otra cosa.

    En lo que si no te mojaste en su momento, es sobre si es bueno o malo un regimen que desalienta la generacion de empresas.

  3. Salud

    Recuerdo el primero, hasta lo comenté a petición tuya :P.

    a) En el primero no me extenderé, pero igual ahí la respuesta está en los viveros de empresas de las Cámaras de Comercio o las universidades (una oficina de 25mt2 con TODO pagado, seguros y demás, con Internet y una computadora incluidos por 60 euros al mes no es caro PARA NADA). Sería ver ese camino. (Un autónomo puede trabajar desde donde le dé la gana, si quiere en el garaje de su casa.)

    b) Si una empresa cierra por temas económicos lo más seguro es que no pague NADA (si no hay responsabilidad directa de los administradores -casos contados en un concurso de acreedores-), lo pagará el Fondo de Garantía Salarial, en todo caso no serán esos 45 días, sino 20. Existe la «renuncia con derecho a indemnización» (como la que pide Varsavsky), es causal (como el despido) y también supone los 45 días por año (ahora, sé que esta es MUY poco usada, y menos admitida por los empresarios alegremente) y da acceso a cobrar el paro. Y también el empresario, si le da la gana, puede pagar una indemnización cuando renuncia un trabajador. Si el despido es por causas objetivas se paga los 20 días por año que señalo y no los 45. El problema (y lo estoy viendo en los textos de Varsavsky) es que los empresarios no «asumen» que el despido es causal, entonces en su mente solo existe el despido improcedente (y el disciplinario), por eso SIEMPRE hablan de 45 días. Y si tiene un trabajador que no rinde CLARO que lo puede despedir, está dentro de las causas objetivas.

    El tema de 3 años me parece arbitrario, un trabajador es igual en una gran que en una pequeña empresa (y ya se reducen mucho los derechos en las pequeñas, por ejemplo, en el plano sindical). Y bien sabe que no hay mucho «derecho a elegir», más bien hay «necesidad de elegir». Y es una medida, la de «durante 3 años no hay coste del despido», que se prestaría, y mucho, al fraude de ley (crear filiales a mansalva para todo proyecto nuevo, si fracasa todos a la calle «de gratis»). En el despido no se buscan culpables, se buscan causas, que no es lo mismo, y se dejaron de buscar en el divorcio porque para casarse no se necesita causa alguna. Al punto que el empresario puede despedir sin justa causa (y pagará, eso sí, sus 45 días). Si la analogía con el divorcio fuera correcta, SOLO existiría el despido causal, y si no existen, el trabajador debiera ser devuelto a su puesto (cosa que no ocurre).

    c) Más o menos es lo que se hace, tal vez de forma ineficiente y la que plantee MV sea una mejor salida. Actualmente se realiza vía subvenciones a nuevas contrataciones (de personas en el paro, con pluses si son mujeres que han sufrido violencia de género, personas con discapacidad o mayores de 45 – 50 años, y he trabajado en empresas que SOLO contratan gente en el paro menores de 30 años para cobrar esos incentivos), lo que no entiendo es por qué justo retirar la prestación para desempleo de esas personas que salen del paro, en realidad todo hace pensar que necesitarán recurrir al mismo de forma más pronta que tarde…
    Hace unos años se dieron beneficios a los empresarios que reconvertían contratos de temporales ya fijos y a los que contrataban desempleados de larga duración, las medidas traían consigo un abaratamiento del despido durante varios años (a 30 días por año trabajado), una disminución de la retención del IRPF (con lo que el trabajador cobraba más en neto) y algunas cuotas sociales, la medida fracasó estrepitosamente. Actualmente hay una parecida (no sé si sigue en vigor, era del 2007) para incentivar que los becarios en las empresas pasen a formar parte del personal de la misma (o sea, contratos formativos y de aprendizaje que se volvieran fijos), fracasó porque las empresas quieren personal barato y rotativo, no consolidar puestos (esto en general).

    Para los autónomos «jóvenes» (menos de 30 me parece que era) hay una reducción bastante grande de las cotizaciones a la seguridad social durante un par de años, eso se puede aplicar sin demasiados problemas en otros ámbitos, a mí sí me parece interesante que se pueda jugar un poco con las cotizaciones, al menos de forma temporal (no los 5 puntos de bajada «para todos» y «para siempre» que ahora pide la patronal) siempre y cuando el empresario pagara más al trabajador (cosa que normalmente no hace, que todo hay que decirlo -sino mire las empresas con gente contratada en negro -sean o no inmigrantes irregulares- y otros con todas las de la ley, normalmente o ganan lo mismo en neto, por tanto el irregular está «costando» menos, o gana menos en neto el irregular-), sin que necesite trasladar, eso sí, el total de lo disminuido en impuestos al trabajador -si no de nada valdría- y tenga algo más de «caja».

    Hasta luego y gracias por los enlaces ;)

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