Sobre el «Contrato del Siglo XXI»

La patronal vuelve a poner sobre la mesa el abaratamiento del despido sin causa para igualarlo a las extinciones de contratos con causa dentro de un discurso en que insisten que así se creará más empleo y se acabará con el sistema dual actual. ¿A qué dualismo se refieren? He leído y escuchado mucho ese lema, pero nunca un argumento que sustente el dualismo del que hablamos. ¿De contratos fijos frente a los temporales? ¿De los contratos individuales a los grupales? ¿De los contratos a tiempo completo o a tiempo parcial? ¿De los contratos ordinarios frente a los formativos? ¿De todos los contratos ordinarios del Estatuto de los Trabajadores frente a todos los especiales regulados en normativa propia?

Se suele decir que el despido en España es caro, que sale a 45 días por año trabajado, y que esta indemnización se debe bajar a 20 días por año trabajado, lo mismo que se paga en un despido por causas objetivas. Pero ese coste de 45 días es una verdad a medias (y ya sabemos lo que se dice de las verdades a medias), en realidad indemnización solo se debe pagar si el despido es improcedente (o nulo si el trabajador no quiere volver a su puesto, o una renuncia del trabajador bajo las causas legalmente estipuladas -esta figura es muy poco usada-). Legalmente hablando un despido (que es una de las tantas formas de extensión del contrato de trabajo) puede ser: Procedente, improcedente y nulo.

El despido en España, en teoría, es causal (no se rían por favor). En otras palabras: se necesita una causa para poder despedir, esta causa puede ser suficiente o insuficiente, si es insuficiente (y la jurisprudencia lo ha extendido a «o si no hay causa alguna») el despido es declarado improcedente y es cuando se debe pagar la indemnización de los 45 días por año trabajado, si el despido es procedente por causas disciplinarias, por ejemplo, no se paga indemnización alguna.

Toda la sección IV («Extición del Contrato») del capítulo III («Modificación, suspensión y extinción del Contrato de Trabajo») del título I («De la relación individual de Trabajo») del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) está dedicada al «fin» de la relación laboral, por tanto, del Contrato (el contrato existe siempre que haya relación laboral, indiferentemente de si está escrito o, en fraude de ley, tiene una forma civil o mercantil distinta al contrato laboral). El artículo 49 del ET adelanta las formas de extinción del Contrato, que van desde el mutuo acuerdo, pasando por el fin del tiempo o de la obra o servicio del contrato temporal, la dimisión del trabajador, jubilación del mismo o del empresario en casos específicos, fuerza mayor, una dimisión bajo unas causas determinadas, el despido o por causas «objetivas legalmente procedentes».

El despido, además, puede ser individual o colectivo (artículo 51 del ET), si es colectivo hay todo un procedimiento que seguir (los famosos Expedientes de Regulación de Empleo, por ejemplo) y unas causas bastante laxas (por ejemplo, pueden ser causas organizativas o de producción) que justifican estos despidos que, además, salen baratos, justo a 20 días por año trabajado (que es a lo que se quiere «bajar» el despido improcedente), según lo dispuesto en el artículo 51.8 del ET. En casos de cierre de la empresa lo más seguro es que se pague con el Fondo de Garantía Salarial y no por el empresario directamente (artículo 33.2 del ET).

Si la extinción de contrato es por causas objetivas alegadas por el empresario, las más que amplias del artículo 52 del ET, que van desde ineptitud o falta de adecuación a los cambios técnicos del trabajador a la necesidad del empresario de amortizar un puesto porque, por ejemplo, cambia la organización del centro de trabajo, o tiene la empresa dificultades económicas (incluso futuras), la indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b del ET).

Si la causa alegada no existe o es insuficiente para producir la extinción del contrato (por ejemplo, no se da el absentismo laboral suficiente según el art. 52.b alegado por el empresario en la carta de despido) dicha extinción deberá ser declarada improcedente por un juzgado de lo laboral (art. 53.5.b del ET en relación con el art. 56 del mismo cuerpo legal), esto es, acá ya hablaríamos de los dichosos 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades (art. 56.1.a del ET).

Existen también causas para que el empresario despida al trabajador por temas disciplinarios, que van desde faltas de «repetidas e injustificadas» de puntualidad como de desobedecer al jefe, mentarle la madre al patrón, transgredir la «buena fe contractual» (este es un cajón de sastre total), la falta de productiviad del trabajador si esta es voluntaria, en fin, todas las del artículo 54 del ET. Si se despide bajo estas causas no hay indemnización para el trabajador ni salarios de tramitación ni nada (artículo 55.7 del ET), esto es, y dentro de la lógica, un despido disciplinario resulta «gratuito» para el empresario. Ahora, si el empresario no justifica el despido (en un proceso, se entiende) debe pagar los salarios de tramitación (en su caso) y la indemnización por despido improcedente ya mencionada en el párrafo anterior.

Es interesante, además, que este tema del despido sea incluido bajo el eufemístico nombre de «Contrato del Siglo XXI», puesto que en el contenido del Contrato de Trabajo no se incluye el tema del despido del trabajador en ningún caso, eso se rige por la ley con los matices que se puedan desarrollar en los Convenios Colectivos (para, por ejemplo, la graduación de las faltas del trabajador que puedan justificar el despido disciplinario). No hablamos de un tema del contenido del contrato, o del tipo de contrato (son muchos y su existencia favorece a los empresarios, puesto que permiten acomodar la relación laboral a la organización empresarial), sino de la legislación laboral al efecto de la extinción del contrato.

Al igual que la patronal emprendió una lucha en favor de eliminar los salarios de tramitación (algo que consiguió parcialmente con el gobierno de José María Aznar, que costó al ejecutivo una huelga general en el 2002 y que reculó parcialmente -al final si el empresario reconoce la improcedencia, no paga esos salarios, o los mismos ya no se superponen con la prestación de desempleo-), ahora la «dualidad» que quieren «cargarse» es la de despidos procedentes frente a improcedentes, quieren de facto eliminar el sistema causal de extinción de contratos y que en España el despido sea totalmente libre, y todo ello alegando que eso mejorará las contrataciones (¿cómo?) y da flexibilidad al mercado laboral (¿más? si ya bien flexible es, y sin entrar a considerar la suprautilización de contratos temporales muy por encima de lo marcado por la ley). Una reforma así simplemente conseguirá más malestar social y una nula estabilidad laboral para el trabajador (lo que afectaría negativamente al consumo familiar).

Si se siguen las causas del Estatuto de los trabajadores (como he mencionado, tan flexibles como un cambio organizativo en el centro de trabajo sin más razón que el deseo del patrón) el la extinción del contrato, el despido, cuesta entre 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades o cero. Cero. Cero es nada. Despido gratuito. ¿Los empresarios quieren despedir a 20 días por año como ahora pide la patronal? Pues que sigan las causas del ET, pueden si quieren. Es falso decir, por tanto, que el despido en España cuesta 45 días por año trabajado, a menos que se diga correctamente el despido improcedente, que es lo mismo que decir despido sin causa o despido arbitrario. El despido procedente, como marca la ley, sale barato, que es lo que ahora piden para todos los despidos.