Nueva reforma laboral para favorecer los contratos a tiempo parcial

Bajo el pomposo título de «Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores» el gobierno ha vuelto a legislar en materia laboral a punta de Real Decreto Ley sobre una materia que perfectamente pudo entrar en el Real Decreto-ley 11/2013, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, del pasado agosto (del cual en su día hablé). Y es que ambos instrumentos van hacia el mismo lado. Claro que ese RDL 11/2013 en realidad vino obligado por sendas sentencias del Constitucional (números 61/2013, 71/2013, 72/2013, 116/2013 y 117/2013) que declaraban inconstitucional el modelo en España con respecto a los contratos a tiempo parcial (vigente desde 1998, obra de otro RDL).

En fin, el gobierno nos vende la moto de esta nueva reforma laboral como un paso más (y sin contradicciones) en la reforma del mercado laboral en pro de la estabilidad del empleo. Es matizable, sin embargo, ambos extremos. Por un lado, esta medida busca favorecer el empleo del tiempo de trabajo a jornada parcial por parte de los empleadores reconociendo que, entre otras cosas, se ha penalizado (por más que las leyes anteriores tuvieran como objetivo fomentar este tipo de jornada reducida, en la práctica no lo hacían), nos presentan como positivo algunas cosas que no lo son o, al menos, son volver un paso atrás de su conocida doble reforma de 2012 (primero por el RDL 3/2012, seguido por la Ley 3/2012). ¿Por ejemplo? Veamos: eliminación de las horas extraordinarias de los contratos a tiempo parcial. Esta posibilidad legal vino de la reforma de febrero del año pasado, que las incorporó al ET y mantuvo las complementarias a la par. ¿Bien? No realmente; se flexibiliza el régimen de las horas complementarias.

Antes de entrar en lo sustantivo, cabe recordar la situación: un paro gigante que, en la optimista visión del gobierno, durante el 2014 casi será el mismo que ahora (solo prevén que bajará un 0,2% en los PGE), ante esta situación la necesidad es que se contrate a más personas. No tanto que se emplee más (en cantidad de horas de trabajo), sino que dicho empleo esté más distribuido. Las últimas reformas han penalizado sin querer queriendo los contratos a tiempo parcial (salvo la de emprendedores) y con este RDL se quiere dar la vuelta dando más facilidades al empresario. ¿Cuál es el problema? Ese, que es un tipo de contrato que no resulta nada atractivo a los trabajadores (menos en el ámbito cultural español), que tenemos un problema de desempleo muy alto en que todos en una familia pueden estar sin trabajo, el que uno de ellos tenga un subempleo puede suponer una cuantía incluso inferior que algunas ayudas (piensen que el salario en España es bajo, y ha caído en este periodo, con lo que la media jornada puede ser completamente irrisoria económicamente hablando). Encima esta flexibilidad de cara al empleador supone, para el empleado, una peor capacidad de organizar el tiempo de vida (por más que se hable de la voluntariedad de las horas complementarias, vayamos a la realidad y veamos lo «obligatorias» que son). ¿De verdad queremos distribuir el tiempo de trabajo? Esta no es la vía.

Contrato a tiempo parcial
La idea de la reforma es flexibilizarlo para fomentarlo, además de bonificarlo. Esto es, «hacerlo atractivo para la empresa». En la exposición de motivos se asume que el RDL 11/2013 ya lo hizo atractivo para el trabajador (risas, más risas, re-risas) y que solo quedaba hacerlo atractivo para el empleador, incluyendo, claro, una ampliación del uso del parcial en tipos contractuales muy favorables para el empleador (sí, el «contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores»); no tenía mucho sentido, en realidad, que no estuviera permitido para eso. La palabra clave es flexibilidad. Flexibilidad para que el empleador haga lo que quiera con el trabajador, no lo contrario, entiéndanlo bien.

Un pequeño cambio puede ser grande, antes se colocaba como requisito en los contratos a tiempo parcial que se indicara la distribución de las horas, ahora debe figurar «el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo». Así pues, se pasa de tener que indicar su distribución (que podía ser «muy por encima») a que baste con hacer referencia a lo que ponga el Convenio. ¿Ahora lo pone? No, en los actuales -al menos, los que yo conozco- esto no se menciona, no era materia de negociación. Que el modo sea lo indicado significa una forma indirecta de fijación, con lo que es el empresario, en última instancia, quien realizará la distribución, con lo que de año a año, mes a mes o el periodo que sea, la distribución puede ser muy distinta (esto ya se podía fijar así, concentraciones de tiempos y luego periodos sin trabajo, la diferencia es que iba en el Concrato y permanecía en el tiempo, ahora va fuera de él y puede ser cambiante).

Como ya mencioné, se eliminan las horas extraordinarias (art. 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores) incluidas en la gran reforma anterior (RDL 3/2012 y la posterior Ley). Se mantienen las horas complementarias y se flexibilizan estas. Se mantiene la prohibición de que la jornada, entre un tipo de horas y las otras, supere la jornada completa.

¿Cómo quedan las horas complementarias? Por un lado, aunque se mantiene la necesidad de pacto por escrito (siempre hay pacto, siempre), este ya no tiene por qué ser en un modelo oficial. Solo podrán realizar horas complementarias los contratados, en cómputo anual, al menos por diez horas semanales (hasta ahora no había límite) pero se permite el mismo en contratos temporales (hasta ahora solo permitido en contratos indefinidos).

En este punto, cuando se habla del número de horas, la ley marca un máximo que el convenio colectivo puede aumentar. Pues bien, hasta ahora era 15% en defecto de Convenio y un máximo de 60% por Convenio Colectivo, el cual podía «bajar» de ese 15%. Pues bien, ahora el mínimo en defecto de pacto es de 30% y el convenio se puede mover entre ese porcentaje y el 60%. Con las horas voluntarias este límite puede ser superado.

Hasta ahora el preaviso era de 7 días o lo que diga el Convenio Colectivo (podía, por tanto, aumentar o disminuir el plazo de preaviso y la forma de distribución de las complementarias), desde ahora será de tres días salvo que el Convenio disponga un plazo inferior. ¡Inferior a tres días! Esto significa que el empresario podría decir el día anterior al trabajador que al día siguiente le tocan 8 horas de trabajo en vez de 4. O tres días antes (esto es, que se lo digan el viernes para el domingo).

Además de las horas complementarias pactadas se inventan, para los contratos indefinidos, las horas complementarias voluntarias; que es lo mismo pero «engorda» la cantidad de horas. ¿Engorda? Sí, en cualquier momento, al margen de las pactadas (o incluso si estas no existen) y si el trabajador es indefinido con diez horas a la semana (cómputo anual), se pueden hacer un 15% de horas complementarias voluntarias (ampliable a 30% por Convenio). Si el convenio dice 60 y 30, significa, por ejemplo, que un trabajador con 900 horas al año, puede acabar trabajando 1710 horas en un año (levemente por debajo de la definición de «jornada completa»).

En los saltos de un contrato a jornada completa a uno parcial o viceversa se elimina la preferencia que tenían los trabajadores «convertidos» cuando querían ser «reconvertidos» a su situación original ante puestos de trabajo vacantes. No termino de ver claro por qué se ha quitado esta preferencia. También se elimina todo el apartado G del punto 4 del art. 12 del ET, que daba la posibilidad de que los Convenios Colectivos incluyeran medidas de preferencia o especialidades cuando la razón del trabajador para convertir su jornada en parcial se fundara en razones familiares o formativas, eliminando de forma indirecta un derecho de los trabajadores que facilitaba su conversión a parciales cuadno esto les convenía a ellos (y no a su empresario).

Se mantiene, por supuesto, que las horas complementarias se paguen igual que las ordinarias, y coticen como tales. (Esa es una diferencia con las extraordinarias, que pueden pagarse muy por encima de las ordinarias).

Estas modificaciones, salvo pacto en contrario, no afectan a los pactos sobre horas complementarias existentes en el momento de la entrada en vigor de este RDL (según la DT única de este Real Decreto-ley 16/2013).

Contrato de apoyo a los emprendedores
De este tipo de contratos he hablado bastante (tanto por su resultado como por su contenido), cuando traté sobre sus requisitos comenté que me parecía un error dejarlo solo para los contratos a jornada completa. Parece que al gobierno, tras un año y diez meses, se ha dado cuenta que excluirlos no fue su mejor idea, y esta reforma lo que hace, básicamente, es permitir que este tipo de contratos pueda ser a tiempo parcial. ¿Esto es bueno? Digamos que, habida cuenta de lo que opino sobre este tipo contractual y su prueba eterna, para el trabajador no es positivo. Para el empresario, en cambio, sí es una reforma que le puede llevar a contratar a tiempo parcial. ¿Por qué? Por las bonificaciones sociales y fiscales, bastante importantes.

Bajando cotización de los contratos a tiempo parcial de duración determinada
En los contratos temporales a tiempo parcial han decidido bajar un punto el tipo de cotización aprobado en la Ley de Presupuestos Generales para el 2014 (¡la que acaban de aprobar!), quedando en 8,3%.

Obligaciones con respecto al servicio doméstico
Aprovechando que el Pisuerga pasa por Valladolid, esta reforma laboral modifica de paso el artículo 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, agregando un nuevo apartado 3.bis en que se quita la obligación contenida en el art. 12.5.h (registro de horas trabajadas) desaparece. ¿Por qué? Teniendo en cuenta que esto es para realizar un correcto seguimiento de las horas efectivas, algo del registro es necesario.

Jornada laboral: distribución irregular
Sobre la jornada laboral también hay modificaciones, justo sobre un punto que viene dictado por la Ley 3/2012 (el 34.2 del ET). A falta de pacto (convenio colectivo o acuerdo entre trabajadores y empresarios), el RDL 3/2012 estableció que el empresario podía distribuir de forma irregular la jornada laboral en un 5%, como esto les pareció poco, en la Ley 3/2012 lo aumentaron al 10%. ¿Pero cuándo y cómo se debía compensarse? Si hay pacto, no hay problema, en el mismo ya se incluía esto. ¿Pero y a falta de pacto? Es lo que ahora se incluye en el ET: 12 meses desde que se produzca la desviación de la jornada (a mayores o menores).

Periodo de prueba
Un par de puntos positivos en este aspecto: a) se limita el periodo de prueba para los contratos a tiempo determinado (temporales) de menos de seis meses a un mes, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa; b) se incluye el riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia y paternidad como causas que pueden interrumpir el periodo de prueba. cabe recordar que, en la práctica, los contratos temporales se usan como «periodos de prueba de dos años».

Al igual que en las horas complementarias, los periodos de prueba en curso no se ven afectados por este RDL.

Disminución de la jornada para el cuidado de un menor
Se aumenta, en el apartado 5 del art. 37 del ET, la edad del menor por el que se puede pedir reducción de jornada para cuidarlo de 8 a 12 años. De nuevo, tenemos un apartado cuya última redacción es de 2012 (bien pudieron subir la edad en ese momento). En todo caso, es positivo, teniendo en cuenta que son los 12 años la «edad mágica» cuando el resto del ordenamiento da más autonomía a los menores, es lógico que los mayores deban estar «más pendientes» de los menores hasta esa edad y no solo hasta los ocho años.

Las ETT y los contratos de prácticas, formación y aprendizaje
Hasta este año, las ETT no podía ceder trabajadores en prácticas o en formación. El Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, incluyó la posibilidad de que los trabajadores con contrato de formación y aprendizaje (art. 11.2 del ET) pudieran ser cedidos por las ETT (algo refrendado por la Ley 11/2013); esta nueva reforma da el siguiente paso y permite que también los trabajadores con contratos de prácticas (art. 11.1 del ET) sean objeto de este tráfico de seres humanos. El resto de modificaciones sobre la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, van en la línea de incluir los contratos de práctica en donde corresponda; en coherencia se modifica también el apartado 2 del artículo 7 de la Ley 3/2012.

Afinando otras normas
Últimamente hemos tenido una avalancha de reformas (los últimos dos años y pico), y se ha legislado con cierta ligereza quedando poco claro algunos conceptos. Esta norma intenta afinar, en ese sentido la modificación del punto b del apartado 2 del artículo 9 de la Ley 11/2013 (toda una explicación de qué es «otro sector de actividad» para que sea aplicable el incentivo por la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa); el último párrafo del apartado 1 de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 (concepto de Grupo de Empresas en la Seguridad Social).

Este RDL contiene algunas otras normas (sobre la cotización de autónomos en empresas con más de diez trabajadores, por ejemplo, o sobre los contratos formativos en esa base del nuevo sistema dual) que no he tratado en esta nota, en tanto que la misma no es exahustiva.

Excurso: En un momento de la rueda de prensa hasta se mencionó una nueva plataforma Web (a construir) que ayudaría al empresario a elegir el tipo de contrato y ver qué bonificaciones tiene el mismo, y comentaron que esto también serviría al futuro empleado para «que negocie su salario». ¡Lo que me pude reír! En España los pequeños trabajadores, esos que sumamos la casi totalidad de asalariados, no negociamos los salarios de forma individual. Nunca. A duras penas consigues que el empleador te diga «bien» qué Convenio Colectivo se aplica.

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