El gobierno se carga la negociación colectiva (sectorial)

¿Para cuándo otra Huelga General?

Leo y releo la reforma aprobada el pasado viernes por el gobierno de España, el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (PDF), y vuelvo a pensar una y otra vez lo mismo: «¿Cómo es posible que los sindicatos mayoritarios no llamen a la Huelga General»? Las respuestas tanto de UGT como de CC.OO. son más bien tímidas, máxime si las comparamos con lo que hicieron tras la reforma laboral del año pasado: Una huelga general y una iniciativa legislativa popular para revertirla (presentada hoy ante la JEC).

En este caso creo que hay una gran diferencia con el año pasado: El texto que se estaba negociando entre las grandes patronales y los sindicatos mayoritarios es bastante parecido a lo aprobado por el gobierno. Mucha cara tendrían para poner el grito en el cielo y movilizar a su gente para una Huelga General teniendo en cuenta el rumbo que ya habían aprobado. Pero son esos dos sindicatos los que pueden convocarla de verdad, pueden y deberían…

Es cierto que el texto aprobado por el gobierno incluso va más lejos que lo que los sindicatos ya estaban dispuestos a firmar (por más que el presidente de la CEOE se ponga divino de la muerte diciendo que no le gusta ni la letra ni la música de la reforma, salvo por unos temas que la reforma no toca -y que la CEOE quería colar como temas de negociación colectiva-, se parece al borrador deseado de la CEOE salvo porque no se han cargado todavía los tribunales de justicia), pero no es menos cierto que las negociaciones de reformas, desde hace demasiados años, son enfrentadas por las fuerzas sindicales como «vamos a perder lo mínimo posible», asumiendo que el gobierno está dispuesto a aplaudir a la otra parte de la negociación, por cosas como esas firman textos como el de la reforma de las pensiones y no los presentan como un triunfo el que no nos vuelvan esclavos. Pareciera que el límite de los derechos laborales los alcanzamos en 1980 y a partir de ahí solo podemos perder y perder derechos, sirviendo en su caso la negociación para lentificar el proceso de destrucción de lo conquistado socialmente durante todo el periodo anterior…

Esta reforma no es nada superficial, aunque se deja mucho para la negociación colectiva (tanto a nivel de sector como, sobre todo, a nivel de acuerdos interprofesionales), es la filosofía de la negociación la que radicalmente cambia, y puede que tarde más o menos en verse reflejado, pero esta reforma ha acabado con la negociación colectiva tal como la conocíamos: Adiós convenios sectoriales pormenorizados, hola convenios de empresa con peores condiciones que los sectoriales.

Hasta ahora la cosa estaba clara, existía una «pirámide» normativa entre los convenios, lo regulado por el «superior» solo podía ser mejorado por el «inferior», eso se acaba, ya no más eso de que el inferior solo puede mejorar al superior, en el Decreto Ley para una serie de materias (tan importantes como la salarial, distribución de horas, entre otras) se parte del principio de que prima el convenio de empresa en defecto de pacto que prohíba o modifique esa preeminencia, y ya me dirán en qué sectores ese pacto se dará (este es uno de los puntos en que el RDL va más lejos que lo que los sindicatos negociaban, en ella se aplicaría el convenio más favorable en el cómputo global sin importar su «nivel»), así que el cambio es radical: En vez de tener convenios sectoriales que son matizados y mejorados en otros ámbitos (principalmente los autonómicos o provinciales, y en casos extraños -en las grandes empresas- los convenios de empresa) tendremos convenios sectoriales que importarán más bien poco y todo nos lo jugaremos en los convenios de empresa.

El convenio pasa de ser un acuerdo firme que hay que cumplirlo (y que hasta las huelgas podía parar) a algo flexible que puede y debe ir modificándose y que todo se resuelve o por la Comisión Paritaria o por árbitros o mediadores, se facilita tremendamente la llamada «flexibilidad interna», se incluyen determinados elementos flexibilizadores que o se negocian o hay flexibilidad (con lo que se pone a la parte patronal en una posición ventajosa para la negociación), o sí o sí se mandan negociar (como la flexibilidad funcional, que pasa a ser algo extraño y excepcional a algo normal y obligatorio casi).

Se aumenta, además, la capacidad del empresario para realizar fuertes modificaciones internas «en contra» del Convenio, y son sobre puntos ya reformados en el 2010 (flexibilizados, con una sustancial rebaja de los tiempos de consulta), un ejemplo es la cláusula de descuelgue salarial: de ser algo que se pactaba en los convenios colectivos -el cómo y cuándo- a ser algo para situaciones de crisis -en el 2010, aplicable en cualquier momento al margen de lo que se negocie en los convenios- para colocarse, ahora, casi de forma discrecional siempre y cuando «ayude» a mantener el empleo, y dando la penúltima palabra a la Comisión Paritaria.

Esta reforma se asemeja a aquella que para una serie de materias permitió que el Convenio Colectivo empeorara la legislación existente (siendo la ley supletoria con respecto al Convenio, ¡gracias PSOE en el 94!), rumbo del que no hemos salido salvo para perfilar los casos en que la negociación colectiva daba unos resultados a todas luces negativos y abusivos, contrarios a la razón (como en el tema de los contratos temporales y llegamos a la supletoriedad relativa para muchas materias desde el 97), con esto la negociación colectiva entró en serias dificultades en tanto que se ponen sobre la mesa una serie de temas que antes no estaban, o que solo cabía «mejorar» (con lo que siempre se negociaba al alza), ahora se negociará, por la parte social, de forma «defensiva», como hacen los sindicatos mayoritarios con las reformas legales, a sabiendas de que lo que se consigue en un nivel puede que no se mantenga en el inferior.

Ahora en vez de jugarnos todo en las mesas de negociación lo haremos dentro de la Comisión Paritaria de los Convenios Colectivos, según cómo funcionen el convenio se aplicará y modificará de una manera u otra. Y las decisiones de la Comisión Paritaria serán de difícil impugnación por parte de los trabajadores (casi imposible).

Teniendo en cuenta que durante la vigencia de un Convenio Colectivo el mismo se puede modificar ya deja de tener sentido la prohibición de huelga durante la vigencia de un convenio cuando su fin es alterar el contenido del mismo (art. 11.c del RDL 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo), puesto que ahora estos serán «adaptables» los trabajadores debemos mantener todos los instrumentos que disponemos para forzar modificaciones.

La reforma tiene, eso sí, un regalo para los sindicatos mayoritarios: las secciones sindicales de los sindicatos con mayoría en la representación unitaria de los trabajadores se vuelven interlocutores en el seno de la empresa en igualdad o preferencia a esa representación unitaria. Esto es una pequeña cachetada para todos los que no formamos parte de esos sindicatos.

En todo caso: Los sindicatos mayoritarios deberían estar convocando YA una Huelga General. ¿A qué esperan?

Excurso: Este es el típico caso en que el constitucional debería declarar nulo el Real Decreto-Ley, no hay razones de urgencia ni de necesidad para usar dicho instrumento, pero ya sabemos que nadie promoverá el recurso de inconstitucionalidad para que el TC pueda conocer el asunto, y lo sabemos por los pocos sujetos con potestad para hacerlo y que todos ellos, mal que bien, están a favor de la reforma. Y a esta le pasará lo mismo que a la laboral, tras su paso por las Cortes será un texto aun más dañino para los trabajadores.

Segundo excurso: Hace no demasiado, hablando con una amiga, le explicaba la importancia de los convenios colectivos sectoriales, cómo funcionaban acá y todo eso, ya que en nuestro país prima la no-regulación convencional o los convenios de empresa (son pocos los sectores con convenios propios), pues bien, eso a medio plazo se acabó, y no porque en nuestro país se mejore hacia los convenios sectoriales que regulen al detalle las relaciones laborales, sino porque el rumbo de esta reforma es a los convenios de empresa en España, los sectoriales serán caparazones o estructuras a rellenar de contenido por los convenios de empresa, no más. Y teniendo en cuenta que la mayoría son PYMES donde a duras penas se cumple el convenio sectorial, la que nos espera…