Técnicas empresariales para incumplir la legislación laboral

«Esta novación contractual es de mutuo acuerdo»

Usted, señor empresario, quiere cambiar la jornada laboral a sus trabajadores, o tal vez el salario, o tal vez… bueno, cualquier cosa importante. ¿Para qué seguir los engorrosos trámites del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET) si puede obligar a firmar cualquier cosa al empleado? Dele un «nuevo contrato»: incluya todos los cambios en un texto que solo pone las antiguas condiciones y las nuevas, sin justificar por qué realiza dicha modificación -como manda el art. 41 ET- y agregue la coletilla «por mutuo acuerdo», así hasta parece que es a instancias del trabajador. «Su señoría, fue él quien me pidió la reducción de retribución, que le cambiara la jornada continua por turnos y que le bajara a la mitad las horas de trabajo», podrá decir en un hipotético juicio. Que él demuestre que se le impuso el cambio. Esto del «mutuo acuerdo» le sirve tanto en relación a un trabajador como a todos, con lo que podrá realizar grandes modificaciones colectivas saltándose todo el horrible procedimiento de consultas, con sus plazos y demás.

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Contrato de emprendedores: ¿un fracaso?

Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas, que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país y que albergan las diversas fórmulas de organización empresarial que posibilita nuestro ordenamiento jurídico, entre las que cabe destacar el trabajo autónomo y las diversas familias de la economía social. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, se establecen dos incentivos fiscales para sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades y contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que realicen actividades económicas, destinados a incentivar este tipo de contrato. El primero de los incentivos resulta aplicable exclusivamente a aquellas entidades que carezcan de personal contratado, mientras que el segundo va destinado a las empresas de cincuenta o menos trabajadores, que realicen la contratación de desempleados beneficiarios de una prestación contributiva de desempleo.

El párrafo citado corresponde a la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modificó levemente la anterior Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (una de las cosas que cambió fue, justamente, la redacción de ese párrafo, no el contenido), esto es, la última gran reforma laboral en España. Por ahora, que en nada nos caerá una más gorda. Sobre este contrato hablé bastante en su día, así que acá no entraremos en la regulación sustantiva, sino en su utilización práctica.

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Apuntes sobre la Reforma Laboral: La ley

Apuntes sobre la reforma laboral de 2012, el libroNo, hoy no vengo a hablar de mi libelo, que, como saben, va del Real Decreto Legislativo 3/2012 (RDL en adelante), reforma con efectos poco positivos, sino de la Ley 3/2012, de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral (BOE 7 de Julio, PDF, otros formatos, copia local en PDF; LRL en adelante). Lo voy a hacer desde dos planos distintos: Comentar su proceso parlamentario y, por otro lado, los principales cambios producidos por esta ley sobre la reforma por RDL, atendiendo al mismo mundo sustantivo que ya comenté ampliamente (así que nada hablaré sobre los cambios en la legislación procesal laboral y sobre la Seguridad Social muy poco -unas pinceladas sobre bonificaciones-). Esta semana (y la pasada y las próximas) la noticia ya no ha sido la reforma laboral, sino la intervención por la Troika sobre España (el llamado rescate, pero ¿a quién rescatan? con esos amigos…) y el tema laboral quedó desplazado, y eso que se aprobó la mentada LRL. Claro que, en parte, se entiende que no sea noticia por el poco cambio que supone esta LRL…

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Apuntes sobre la reforma laboral de 2012 (EPUB)

portada_Reforma_laboralPara facilitar la vida a quienes usan cacharritos lectores de libros electrónicos he realizado una antología de los artículos bajo el epígrafe de «Apuntes sobre la reforma laboral» (I, II, III, IV, V y VI), agregándole el primero sobre la reforma escrito (un golpe…), lo estaba editando para tamaño «libro de bolsillo» con la idea de colgar el PDF, pero creo que, en los tiempos que corren, para estas cosas mucho mejor el epub, entre otras cosas porque este tipo de escritos no requieren de una maquetación muy allá que justifique un PDF, y el epub da toda la flexibilidad habida y por haber. Acá lo tienen: Apuntes sobre la Reforma Laboral (EPUB) (zip, el epub está dentro, que WP, «por motivos de seguridad», no me deja subir el epub, supongo que es por un tema de permisos en la configuración que ya revisaré luego).

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Apuntes sobre la reforma laboral (VI): ¿Para cuándo la huelga general?

Apuntes sobre la reforma laboral de 2012, el libroYa para acabar con este «resumen-crítica» de la reforma Laboral aprobada mediante Real Decreto-Ley 3/2012 queda realizar una valoración global de la reforma (I, II, III, IV y V). Lo primero que me viene a la mente es la lentitud con la que las principales centrales sindicales deciden si realizar una Huelga General. Por menos que esto fuimos a la calle en el 2010 (tarde y mal, pero fuimos, esa tardanza también fue responsabilidad de los sindicatos mayoritarios, de sus direcciones, que desconocieron el clamor de sus bases y del resto de los trabajadores). CC.OO y UGT, por lo visto, están barajando dos posibles fechas para la Huelga General, pero en realidad no definen si finalmente la convocarán o no. La otra duda que tengo es si el gobierno se está riendo en nuestra cara, la de todos los trabajadores, cuando afirma cosas como: «Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos» (exposición de motivos del RDL 3/2012, 8º párrafo in fine).

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Apuntes sobre la reforma laboral (V): La prueba eterna, los cambios en formación y otros

Apuntes sobre la reforma laboral de 2012, el libroEsta quinta entrega (I, II, III, IV) de apuntes sobre la reforma laboral tratará, básicamente, sobre los cambios en la contratación y en temas de formación, de paso tocaré una serie de «otras medidas» que no tendrán entrada propia. Los dos primeros mencionados son puntos que se han destacado bastante en el debate público tras la aprobación de la misma (antes no existió debate, a diferencia de otros decretazos), ya sea para mal (cuando se ponía sobre la mesa el periodo de un año en prueba, por parte de los detractores de la norma) o para bien (las bonificaciones y ayudas fiscales y sobre el «verdadero derecho a la formación», por parte de quienes la defienden y aprobaron), creo que ambas exposiciones carecen, en realidad, de ver la imagen completa tras la reforma. Con esto no quiero decir que mi visión sea objetiva (no lo pretendo, es subjetiva, parcial, ideologizada y todo eso) o realmente completa, aunque sí intento que sea, al menos, «amplia» y ayude, un poco, a entender lo que la reforma cambia.

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Apuntes sobre la reforma laboral (IV): Las reglas han cambiado (II)

Apuntes sobre la reforma laboral de 2012, el libroEn el tercer apunte sobre la reforma laboral (primera entrega, segunda parte) ya avisé que esta cuarta entrega (segunda parte de la temática «Las reglas han cambiado») se dedicaría a la llamada «flexibilidad interna», la cual, la verdad, tiene bastantes aristas. Está íntimamente ligada al poder de dirección, mientras más «flexibilidad» exista significa que más poder tiene el empresario, hablamos de la capacidad del empresario, finalmente, para cambiar las condiciones contractuales o modificar algunos aspectos de la relación laboral. Dentro de este grupo de reformas encontramos las que atañen a los grupos profesionales, al tiempo de trabajo, a la movilidad funcional, a la movilidad geográfica, a modificaciones sustanciales de las condiciones laborales y a la suspensión del contrato o reducción de la jornada, incluiré también unas notas sobre la modificación sobre los contratos a tiempo parcial que me resulta extraña y que tiene como objeto flexibilizar estos contratos en particular.

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Sobre el contrato único: notas a raíz de un comentario de la ministra

«El despido en este país es causal. Ese modelo es contrario al convenio 158 de la OIT, a la carta de Derechos Humanos (sic) y a la Carta de Derecho Sociales de la Unión Europea (…) además, permite la arbitrariedad del empleado al despedir sin causa». Fátima Báñez, Ministra de Empleo.

El Contrato Único tiene muchos detractores, entre los que me encuentro, ya que, en realidad, es volver temporal todo el empleo. Al contrato Único se le suelen achacar dos grandes problemas jurídicos: Violar la igualdad entre los trabajadores (se darían unos viviendo en un mercado dual y otros en uno único) y el tema del despido arbitrario. Como bien nos recuerdan Bentolila y Jansen*, se pueden articular fórmulas para que tenga encaje legal, y para que no se den los problemas que normalmente se destacan.

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¿Realmente qué proponía sin proponerlo?

A veces no sé si quienes debaten algunos temas de altura tienen idea de lo que se cuece en la calle. Hablo de la propuesta esa de los «miniempleos» por 400 euros. No tengo nada claro por qué surge como una «propuesta informal» del presidente de la patronal de patronales. Y no lo sé porque: a) ya existen miniempleos; b) 400 euros al mes por 15 horas semanales es más que el sueldo pagado en la mayoría de miniempleos ya existentes; c) quien decide por cuánto tiempo demanda el trabajo (la jornada parcial) es el empresario, ¿o es uqe quieren que se les subvencionen trabajadores? Legalmente, por si las moscas, se puede hacer un contrato de trabajo por 10 minutos al año, si se quiere. No sé ustedes, pero yo sí conozco muchas personas que tienen varios miniempleos, o que viven de miniempleo en miniempleo, todo precario y sin futuro (no hablamos de completar un trabajo con otro pequeño o de, como en otros países, ser una fórmula para que jóvenes accedan a su primer empleo o para personas que quieren trabajar muy pocas horas*).

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El gobierno no quiere eliminar los CAS

Hace unas semanas una comisión del Congreso nos dio una alegría parcial e inicial: «Comisión de Trabajo del Congreso aprobó modificaciones a las leyes de Promoción Agraria y derogatoria del Decreto Legislativo 1057 sobre el Contrato de Administración de Servicios (CAS)». El nuevo Ministro Trabajo y Promoción del Empleo, José Villena Petrosino y Luis Miguel Castilla Rubio, Ministro de Economía y Finanzas, ha apuntado en la misma dirección: El gobierno rechaza el dictamen de la comisión de Trabajo del Congreso (lo que uno y otro dijeron, según las correspondientes noticias).

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De medida temporal a parte del sistema

En 1997 se creó, dentro de una reforma pactada -por el gobierno del PP y los agentes sociales- que aminoraba los daños causados por la del 94, el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida, ese contrato tenía un par de peculiaridades en favor del empresario (en la que destacaba una indemnización más baja en caso de que el despido objetivo fuera declarado improcedente) y se podía usar para nuevos contratos indefinidos con determinados colectivos (pocos, muy pocos) o para convertir en indefinidos a contratados temporales. El contrato era, y fue, una medida temporal para bajar la alta temporalidad existente en España, se aprobó con una duración de cuatro años. Fracasó como medida. No generó empleo neto. No generó una tasa mayor de conversiones de contratos temporales a indefinidos, lo que sí tuvo fue un efecto sustitutivo, esto es, contratos que se debían convertir en indefinidos ordinarios se vieron transformados por contratos de fomento.

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Mercado dual y contrato único

Tengo un serio problema con los modelos que usan los economistas para entender la realidad, y sé que cualquiera de ellos puede venir y darme una colleja por parecerme que simplifican todo de forma innecesaria y abrupta y justificarme, «científicamente» la bondad del modelo, el porqué se usan y cómo es casi imposible acercarnos a la realidad sin antes definir correctamente el mismo y usarlo junto con muchos otros. Todo eso lo entiendo, pero, a la hora de sacar conclusiones para el mundo real, el modelo siempre hará aguas desde su formulación. Algo así me pasa con el interesante artículo publicado por el Banco de España publicado en marzo dentro de su boletín económico, «Fluctuaciones del empleo en un mercado de trabajo con contratación dual» (archivo PDF, 109 KB) de James Costain, Juan F. Jimeno y Carlos Thomas.

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Sobre el «Contrato del Siglo XXI»

La patronal vuelve a poner sobre la mesa el abaratamiento del despido sin causa para igualarlo a las extinciones de contratos con causa dentro de un discurso en que insisten que así se creará más empleo y se acabará con el sistema dual actual. ¿A qué dualismo se refieren? He leído y escuchado mucho ese lema, pero nunca un argumento que sustente el dualismo del que hablamos. ¿De contratos fijos frente a los temporales? ¿De los contratos individuales a los grupales? ¿De los contratos a tiempo completo o a tiempo parcial? ¿De los contratos ordinarios frente a los formativos? ¿De todos los contratos ordinarios del Estatuto de los Trabajadores frente a todos los especiales regulados en normativa propia?

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